La valutazione delle prestazioni, degli obiettivi e dei progressi dei dipendenti sono componenti essenziali di un sistema di gestione delle prestazioni. La gestione delle prestazioni aiuta i datori di lavoro a sviluppare e valutare le capacità dei dipendenti. Molte organizzazioni utilizzano una valutazione formale, generalmente condotta annualmente. Tuttavia, qualsiasi metodo informale è accettabile, a condizione che il processo di valutazione si concentri su determinati principi, come la validità attraverso l’adattamento degli standard di prestazione alle aspettative, valutazioni imparziali, comunicazione e definizione di obiettivi lungimiranti per garantire la crescita professionale del dipendente.
Standard di prestazione
Prima che un supervisore o un manager possa tentare di valutare un dipendente, il dipendente deve sapere due cose: aspettative di prestazione e standard di prestazione. Le aspettative di rendimento sono generalmente contenute nella descrizione del lavoro di un dipendente, motivo per cui devono essere regolarmente riviste e aggiornate quando necessario. Gli standard di prestazione si riferiscono al livello di impegno che un dipendente deve intraprendere per soddisfare le aspettative dell’organizzazione. Ad esempio, se le prestazioni di un venditore si basano sulla costruzione di una base di clienti più forte raggiungendo almeno il 10-15% dei clienti come clienti di ritorno, un dipendente che acquisisce dal 20 al 25% di clienti di ritorno supera le aspettative del datore di lavoro.
Valutazione imparziale
Le valutazioni delle prestazioni devono essere imparziali. Fattori come l’errore di recency, feedback costruttivo limitato e quello che viene definito “effetto alone”, sono cause comuni di bias del supervisore. Errore di attualità significa che il supervisore fa affidamento sul periodo più recente delle prestazioni del dipendente per costruire la valutazione di un dipendente. Ad esempio, invece di ricordare le prestazioni per un periodo di 12 mesi, il supervisore ricorda quanto bene il dipendente si è comportato solo tre o quattro mesi fa. Un feedback costruttivo limitato si verifica quando il supervisore attende fino alla valutazione annuale delle prestazioni per far sapere al dipendente quanto male ha svolto le sue mansioni lavorative, senza alcun precedente feedback costruttivo che avrebbe assicurato il successo del dipendente. L ‘”effetto alone” è una forma di pregiudizio del supervisore che significa che il supervisore fa affidamento su una soggettività eccessiva per valutare un dipendente, dandogli quindi valutazioni eccezionali quando una valutazione più oggettiva non avrebbe portato a una valutazione stellare.
Comunicazione bidirezionale
Una valutazione delle prestazioni non è una pagella o, almeno, non dovrebbe essere un documento che riassume semplicemente le prestazioni del dipendente senza alcun input da parte del dipendente. Quando i supervisori conducono valutazioni annuali delle prestazioni, un principio chiave di una riunione di valutazione efficace è il feedback del dipendente. Ad esempio, un processo formale di autovalutazione può aiutare i supervisori a creare una riunione di valutazione che promuova una comunicazione sincera e bidirezionale tra il supervisore e il dipendente. I supervisori con capacità di leadership sono consapevoli di quanto sia importante il feedback dei dipendenti per il processo di valutazione e il continuo successo del dipendente.
Definizione degli obiettivi
Le valutazioni delle prestazioni sono la conclusione dell’anno e un piano per l’anno a venire. Uno dei principi di valutazione è che gli obiettivi professionali dei dipendenti e il loro contributo agli obiettivi organizzativi sono parte integrante del processo di valutazione. L’identificazione degli obiettivi deve includere anche la comunicazione bidirezionale per essere più efficace. Inoltre, lo sviluppo di obiettivi utilizzando il metodo SMART produce obiettivi che sono specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e tempestivi, ecco come viene definito l’acronimo.
Premiare
I dipendenti i cui talenti sono riconosciuti con incarichi pratici, opportunità di leadership e maggiori responsabilità rischiano di essere lavoratori motivati e soddisfatti, secondo il consulente di gestione Frederick Herzberg, nella sua teoria a due fattori motivazione-igiene. Tuttavia, la ricompensa è un principio di valutazione delle prestazioni che non dovrebbe essere trascurato. Il riconoscimento non è monetario e la ricompensa è il risultato tangibile e monetario di una buona performance. Collegare le prestazioni alla retribuzione è ciò che la maggior parte dei dipendenti apprezza come metodo formale per riconoscere le proprie capacità e contributi al successo dell’organizzazione.