Abbiamo battuto l’orologio per secoli, motivo per cui l’OSHA (Occupational Safety and Health Administration) si aspetta che tu sia a conoscenza delle normative sugli straordinari. Sebbene la maggior parte dei lavoratori moderni dia per scontato lo straordinario, le norme ufficiali sugli straordinari che richiedono la pratica risalgono a pochi decenni fa. Anche in un mercato del lavoro ristretto, le regole sugli straordinari aiutano a mantenere i posti di lavoro equi e flessibili. Gli investigatori dell’OSHA possono imporre multe significative ai datori di lavoro che violano le regole sugli straordinari.
Funzione
Le normative OSHA sugli straordinari richiedono alle aziende di impostare una settimana lavorativa costante di sette giorni e di compensare i dipendenti a tempo e mezzo per le ore lavorate oltre le prime 40 durante quella settimana lavorativa. Mentre fare affidamento su ore extra da personale altamente qualificato può mantenere le aziende flessibili, le autorità di regolamentazione del governo applicano le normative sugli straordinari per prevenire l’affaticamento sul posto di lavoro, gli incidenti e le malattie. L’assunzione di personale aggiuntivo per i periodi di punta può impedire alle aziende di superare i budget dei salari.
Storia
Il governo degli Stati Uniti ha iniziato a far rispettare le norme sugli straordinari con l’approvazione del Fair Labor Standards Act (FLSA) del 1938. Oltre a stabilire le regole per la retribuzione degli straordinari, la FLSA include norme sul lavoro minorile, il salario minimo e la sicurezza sul lavoro. Le piccole imprese possono esentarsi dalle normative OSHA sugli straordinari se conducono meno di $ 500,000 in attività per anno solare e si astengono dal commercio interstatale. In caso contrario, le aziende possono designare alcuni dipendenti come esenti dalle regole di retribuzione degli straordinari solo secondo le linee guida stabilite all’interno della FLSA.
Tipi di esenzioni
Un dirigente esonerato deve essere retribuito con uno stipendio fisso ed eseguire l’assunzione e la gestione di alto livello di un’organizzazione. I dipendenti possono beneficiare di un’esenzione amministrativa se accettano uno stipendio fisso per un ruolo che richiede orari insoliti e discrezione sugli affari dell’azienda. Le esenzioni per i dipendenti professionisti e informatici si applicano ai membri del personale stipendiato che utilizzano la loro formazione per la creazione e l’innovazione. I professionisti delle vendite esterne che visitano raramente le strutture di un’azienda si qualificano per l’esenzione, così come il “personale altamente retribuito” con un compenso annuale totale superiore a $ 100,000.
fraintendimenti
I datori di lavoro che si prendono delle libertà con la loro definizione di essere “di continuo” possono facilmente violare le norme OSHA sugli straordinari. In generale, ogni volta che un datore di lavoro si aspetta ragionevolmente che un dipendente si trovi in un luogo di lavoro e pronto a lavorare dovrebbe essere conteggiato per le ore retribuite. Ad esempio, le pubblicazioni OSHA fanno riferimento a un vigile del fuoco che gioca a dama in attesa di un allarme. Sebbene non contribuisca necessariamente alla produttività, quel dipendente è “impegnato ad aspettare” e il suo tempo viene conteggiato per il calcolo degli straordinari. Allo stesso modo, le pause regolari di riposo e i periodi di “guardia” contano come ore retribuite che possono attivare la retribuzione degli straordinari.
avvertimento
I datori di lavoro non possono semplicemente dare a un dipendente un titolo esecutivo o manageriale per evitare sanzioni OSHA. Allo stesso modo, i dipendenti non possono rinunciare al diritto alla retribuzione degli straordinari o ad altre tutele della FLSA. Nell’indagare su potenziali violazioni delle norme sugli straordinari, i membri del personale OSHA eseguono visite sul posto di lavoro e verifiche contabili per determinare le effettive mansioni lavorative dei dipendenti. D’altra parte, i datori di lavoro possono liberamente fissare un’aspettativa di straordinario regolare e richiesto, se necessario, nel momento in cui un dipendente firma un contratto. Linee guida statali sul lavoro più rigorose possono sostituire le normative OSHA sugli straordinari, che richiedono ai proprietari delle aziende di richiedere assistenza ad avvocati che abbiano familiarità con le leggi statali e federali.