I programmi per le pari opportunità sono attività delle risorse umane che forniscono pari accesso alle opportunità di lavoro e aumentano la diversità sul posto di lavoro. Gli stessi EOP non sono obbligatori per legge e i loro obiettivi possono differire da un luogo di lavoro all’altro. Tuttavia, si basano su leggi a cui i datori di lavoro devono attenersi. Inoltre, l’EOP condivide un terreno comune in quanto il risultato è che i datori di lavoro abbattano le barriere alle pari opportunità occupazionali per le donne, le minoranze e i lavoratori sottorappresentati nel mercato del lavoro.
Fondazione legale
Fondamentali per l’EOP sono una serie di leggi sul lavoro, come il titolo VII del Civil Rights Act del 1964, il Age Discrimination in Employment Act del 1967, l’Americans with Disabilities Act del 1990 e l’Executive Order 11246. La US Equal Employment Opportunity Commission fa rispettare Titolo VII, l’ADEA e l’ADA. L’Ufficio federale dei programmi di conformità ai contratti del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti applica l’Ordine Esecutivo 11246. L’ordine Esecutivo contiene norme per un’azione positiva per i datori di lavoro che hanno contratti con il governo federale. Con queste leggi come fondamento, i datori di lavoro sviluppano metodi di sensibilizzazione per attrarre, assumere e trattenere una comunità diversificata di candidati e dipendenti.
Impegno del datore di lavoro
I datori di lavoro interessati a progettare l’EOP in genere creano una politica scritta formale che esprime il loro impegno per l’occupazione di pari opportunità. Quando i leader di rango più elevato di un’organizzazione dimostrano il loro impegno per l’EOP e le pratiche di impiego eque, incoraggia il supporto tra manager, supervisori e personale. La politica scritta del datore di lavoro è pubblicata nel manuale del dipendente, pubblicata in tutto il luogo di lavoro e sul sito Web dell’azienda e stampata sulle domande di lavoro. Inoltre, i datori di lavoro utilizzano la designazione “EOE” sugli annunci di lavoro per indicare che sono datori di lavoro con pari opportunità.
Risoluzione dei reclami
L’EOP spesso contiene passaggi che il personale delle risorse umane utilizza per identificare i problemi sul posto di lavoro che comportano discriminazione e molestie illegali. Il personale delle risorse umane sviluppa procedure di risoluzione dei reclami basate sulle migliori pratiche del settore e sulla forte raccomandazione dell’EEOC. Un processo di risoluzione dei reclami include i passaggi che i dipendenti devono intraprendere per esprimere le proprie preoccupazioni alla direzione o al reparto risorse umane. Il processo prevede inoltre fasi investigative e disposizioni per la risoluzione alternativa delle controversie. I datori di lavoro e i dipendenti favoriscono la risoluzione alternativa delle controversie, come la mediazione, perché elimina la necessità di contenziosi formali nel sistema giudiziario e aiuta a risolvere rapidamente i reclami dei dipendenti.
Azione affermativa
L’Ordine Esecutivo 11246 è la legge che regola l’azione affermativa per gli appaltatori governativi. Le aziende che impiegano 50 o più lavoratori e hanno almeno $ 50,000 in contratti governativi per beni o servizi devono sviluppare un piano d’azione affermativo scritto. Gli AAP richiedono analisi dei registri dei candidati e dell’utilizzo della forza lavoro di donne, minoranze, veterani e lavoratori con disabilità. Richiedono inoltre ai datori di lavoro di sviluppare metodi di sensibilizzazione per espandere i loro sforzi di reclutamento per fare appello a una sezione trasversale di candidati qualificati provenienti da diversi gruppi. Un termine improprio comune di AAP che non dovrebbe mai entrare a far parte di EOP è l’assunzione di quote. Il dipartimento del lavoro ritiene illegali le quote di assunzione. L’azione affermativa non era intesa a incoraggiare decisioni di assunzione preferenziali basate su fattori non legati al lavoro, come l’età, la razza, l’origine nazionale o il sesso.