Le metriche delle risorse umane forniscono misurazioni quantitative per le attività del reparto, nonché per la produttività e le questioni relative ai dipendenti in tutta la forza lavoro. Le aziende fanno il miglior uso delle metriche delle risorse umane per determinare l’importo del finanziamento da allocare per le funzioni delle risorse umane, la retribuzione dei dipendenti e i benefici. Le metriche delle risorse umane sono utili anche per giustificare le ragioni della partecipazione delle risorse umane al processo decisionale strategico a livello esecutivo e il ritorno sull’investimento per le attività delle risorse umane.
Costo per noleggio
Una delle metriche delle risorse umane più comuni è il costo per noleggio. I datori di lavoro utilizzano le metriche del costo per assunzione per determinare le spese di reclutamento, formazione e mantenimento di una forza lavoro permanente. Diversi fattori diventano parte delle metriche del costo per assunzione, come il tempo che i reclutatori e i datori di lavoro dedicano all’approvvigionamento e al colloquio dei candidati. Questo passaggio può essere dettagliato come il tempo impiegato per la ricerca di posti di lavoro, l’individuazione di luoghi che attraggono un gruppo eterogeneo di candidati qualificati e il compito effettivo di pubblicare annunci di lavoro. Altri fattori inclusi nelle metriche del costo per assunzione includono il tempo del personale per intervistare i candidati, il costo delle valutazioni preliminari all’assunzione, l’elaborazione di nuovi pacchetti di dipendenti e il costo dell’orientamento per i nuovi assunti, come il tempo del personale dei formatori e il costo dei materiali , pranzi e divise.
Diversità
Le organizzazioni socialmente responsabili misurano la diversità tra la forza lavoro e la diversità all’interno dei ranghi superiori della dirigenza. Per gli appaltatori federali, queste metriche delle risorse umane sono obbligatorie per legge in base a norme e regolamenti di azione affermativa. Tuttavia, molte aziende divulgano volontariamente misurazioni che indicano l’impegno delle loro organizzazioni per la diversità. Per calcolare le metriche delle risorse umane a questo scopo, il personale delle risorse umane genera rapporti di censimento dei dipendenti e ordina i dati in base a razza, sesso, età, stato di veterano e disabilità. I confronti tra il mercato del lavoro disponibile e la forza lavoro indicano se l’organizzazione è rappresentativa della comunità che serve.
Impegno dei dipendenti
Per quanto soggettivo possa essere il coinvolgimento dei dipendenti, esiste un modo per calcolare la presenza del coinvolgimento dei dipendenti. Il coinvolgimento dei dipendenti si riferisce al livello di entusiasmo che i dipendenti hanno per il proprio lavoro e all’orgoglio che hanno per le attività lavorative che svolgono. L’auto-segnalazione è l’unico modo per produrre metriche in quest’area; tuttavia, porre domande di indagine sui dipendenti che raccolgono informazioni può quindi essere convertito in metriche che indicano ai datori di lavoro se i loro dipendenti sono pienamente coinvolti. Il modo più efficace per misurare il coinvolgimento dei dipendenti è porre le stesse serie di domande durante tutto l’anno. Domande come “su una scala da 1 a 5, come classifichi il tuo entusiasmo per il tuo lavoro” e “descriveresti il tuo livello di impegno come molto alto, medio o basso” poste due volte all’anno misurano la percentuale di risposte dei dipendenti e qualsiasi turni riguardanti il coinvolgimento dei dipendenti.
Produttività della forza lavoro
Gli ambienti di lavoro orientati alla produzione traggono vantaggio dalle metriche delle risorse umane che misurano se l’azienda è in grado di soddisfare le esigenze aziendali. Le metriche si basano su scenari relativi al numero di dipendenti, alle loro posizioni e alla quantità di lavoro che producono. Le metriche della forza lavoro sono utili anche per prevedere le capacità di produzione e per prevedere le esigenze della forza lavoro quando si verificano turnover e attrito. La previsione del turnover e dell’abbandono può essere in gran parte basata su riferimenti storici, come i dati degli anni precedenti che indicano quanti dipendenti si dimettono volontariamente e quanti dipendenti si dimettono di propria volontà. L’analisi delle metriche relative all’attrito – perdita di lavoratori per andare in pensione o dimissioni senza piani per sostituirli – contribuisce in modo significativo a misurare ciò che la forza lavoro è in grado di produrre. In questo caso, le metriche delle risorse umane sono utili per sviluppare una strategia di assunzione del personale in caso di conteggio ridotto dei dipendenti e richieste di produttività costanti o in aumento.