L’aumento dei costi per materiali e servizi pubblici con l’incapacità di aumentare i prezzi sui beni e servizi finali a causa della riduzione della domanda o della concorrenza e le pressioni competitive derivanti letteralmente da tutto il mondo, creano un ambiente abbastanza difficile per gestire un’azienda. Ma i problemi di leadership negli affari possono soffocare la creatività, ridurre la produttività e paralizzare un’azienda al punto che non può più rimanere redditizia. Questi problemi derivano da una varietà di fonti, dai conflitti di personalità individuali alle dinamiche di gruppo disfunzionali.
“Io” contro “noi”
Le aziende operano in un’economia globale. Ciò significa molto di più che un semplice numero ampliato di potenziali clienti e concorrenza. Le organizzazioni si collegano a membri del team interno e fornitori esterni, associati e alleati, permanenti o temporanei, da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento. Un focus sulla collaborazione fa progredire un’azienda oltre a concentrarsi sulla concorrenza, ma gran parte dell’odierna preparazione della leadership si concentra su ciò che l’individuo può realizzare da solo. La direzione della leadership nelle aziende deve concentrarsi meno su un singolo leader che raduna le truppe per vincere la battaglia e più su un allenatore o un mentore che dirige e incoraggia una squadra e aiuta a far avanzare l’azienda.
Presupposti errati
Il capo solitario può operare in base a nozioni imperfette che possono ostacolare un team o un’azienda se lasciate incontrollate, soprattutto se i dirigenti promuovono qualcuno in base principalmente alle competenze o all’esperienza. Le persone appena promosse concludono che quelle capacità si convertiranno direttamente in competenze gestionali o che la loro esperienza è l’aspetto più importante del loro nuovo lavoro. Possono concentrarsi sul lavoro e cercare soluzioni semplici e logiche ai problemi, ignorando gli aspetti personali della gestione. Possono anche presumere che dipendenti e membri del team possiedano livelli simili di competenza tecnica, o stili di lavoro simili, e non riescano a prendere adeguatamente in carico il personale oa dirigere il flusso di lavoro.
Affrontare le sfide
I dirigenti che devono affrontare ricerche di talenti interne o esterne per coprire i posti vacanti nel management possono aggravare il problema prestando troppa attenzione agli attributi di leadership ideali nei loro manager che riflettono ciò che vogliono che la cultura aziendale trasmetta, piuttosto che trovare persone adatte ai problemi che l’azienda deve affrontare . I dirigenti devono iniziare con la strategia aziendale, assicurarsi che risponda alle sfide principali che l’azienda deve affrontare e quindi cercare manager che possano assumersi la responsabilità dei gruppi per affrontare tali sfide.
Problemi di atteggiamento
Al di là delle competenze, l’atteggiamento che un manager porta sul posto di lavoro influenza la produttività del team. I problemi di atteggiamento includono emozioni fuori controllo, essere troppo allegri o troppo abbattuti per corrispondere all’evento reale o rimandare le decisioni e spesso nascondersi dietro troppe analisi e pianificazione. I manager possono anche non comprendere le personalità dei membri del team, adottando un approccio unico per la gestione del personale. Un esempio di personalità problematica è l’autocrate: una persona che insiste per il pieno controllo dell’intero ambiente, dal personale ai progetti, abbaiando ordini e insistendo sull’obbedienza immediata, senza indovinare. Questo manager non è al di sopra di usare la paura per realizzare i suoi desideri.
Problemi di comunicazione
I problemi di personalità si riversano nelle comunicazioni e se le persone non trasmettono informazioni, il lavoro si blocca. I manager in grado di dirigere il traffico delle comunicazioni possono bloccare il flusso evitando le conversazioni se lo ritengono troppo scomodo o chiudendosi al feedback. Al contrario, possono non rendersi conto che persone diverse hanno bisogno di contenuti diversi diretti in canali diversi. Quindi, possono usare un gergo che offusca il problema o parlare troppo, soffocando il personale con troppe informazioni. Ad esempio, gli autocrati tendono a dominare ogni conversazione e i lavoratori non sono in grado di rispondere alle richieste. Fanno dichiarazioni piuttosto che fare domande, affermano le loro supposizioni e opinioni come fatti e vedono le cose in bianco e nero piuttosto che in tonalità neutre di grigio.