Le cessazioni si verificano spesso perché un dipendente non ha le capacità o le capacità per soddisfare le aspettative di prestazioni dell’organizzazione. Quando un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente per motivi di prestazioni, potrebbe affermare che non le sono stati forniti gli strumenti per avere successo o che l’azienda l’ha impostata per fallire. In alternativa, i dipendenti licenziati possono sostenere che il datore di lavoro sia impegnato in pratiche di lavoro sleali che violano le leggi sul lavoro e sull’impiego applicabili. La mitigazione delle richieste di risoluzione illecite è particolarmente importante per le piccole imprese che potrebbero subire un enorme impatto di essere colpite da una richiesta di risarcimento o da una causa legale che chiede un risarcimento monetario per il comportamento illecito del datore di lavoro.
Reclutamento e selezione
La mitigazione del potenziale di richieste di risoluzione illecite dovrebbe iniziare con una solida strategia di reclutamento e selezione per garantire che la società prenda decisioni di assunzione sagge. Durante il processo di selezione, cerca candidati con le stesse caratteristiche professionali e qualifiche che possiedono i tuoi dipendenti con le prestazioni più elevate con il mandato più lungo. I candidati con caratteristiche simili possono essere più inclini a impegnarsi a rispettare gli standard di rendimento dell’azienda, riducendo così la possibilità che alla fine possano essere licenziati per scarso rendimento.
Lavoro a volontà
Comprendi la dottrina del lavoro a volontà, le sue implicazioni e se le eccezioni alla dottrina si applicano a qualcuno dei tuoi dipendenti. La dottrina conferisce ai datori di lavoro il diritto di porre fine al rapporto di lavoro in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo o senza motivo, con o senza preavviso. Se ti trovi nel Montana, l’unico stato che non riconosce il lavoro a volontà, devi fornire una giusta causa quando licenzi un lavoratore che è stato impiegato per sei mesi. In caso contrario, le eccezioni includono i dipendenti coperti da contratti di lavoro o contratti sindacali e dipendenti che esercitano i propri diritti in base all’ordine pubblico. Inoltre, assicurati che candidati e dipendenti sappiano che il loro impiego è a volontà pubblicando il tuo disclaimer a volontà sulle domande di lavoro e sulle descrizioni delle posizioni lavorative.
licenziamenti
In caso di riduzione delle forze dell’ordine o di licenziamento dei lavoratori, valutare attentamente le decisioni su quali dipendenti saranno interessati. Licenziare principalmente dipendenti più anziani che hanno un lungo mandato con la tua azienda può suggerire che il licenziamento era basato sull’età o prevenuto nei confronti dei lavoratori che potresti credere siano pronti per andare in pensione. Anche se fornisci un pacchetto di licenziamento ai lavoratori licenziati e richiedi loro di rinunciare a future richieste di licenziamento illegittimo, la Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti afferma che tali deroghe non sono applicabili. Pertanto, il trattamento di fine rapporto non attenua il potenziale di richieste di risoluzione illecite.
Formazione alla leadership
Supervisori e manager hanno il contatto più diretto con i dipendenti e spesso sono quelli che si consultano con le risorse umane per quanto riguarda le risoluzioni. Tuttavia, le risorse umane hanno il dovere di fornire una formazione alla leadership che inizi con i principi fondamentali sulle pratiche di impiego eque. Spiega che i capi dipartimento saranno ritenuti responsabili delle loro decisioni in materia di impiego. Fornire esempi di responsabilità indiretta dei datori di lavoro per le azioni dei supervisori e supportare le azioni dei dirigenti di reparto, a condizione che siano coerenti con le politiche dell’azienda. Ad esempio, se un supervisore ha istruito verbalmente un dipendente per scarse prestazioni e ritiene che un ammonimento scritto finale sia appropriato, le risorse umane dovrebbero supportare tale decisione, perché il supervisore è probabilmente quello che ha la maggiore conoscenza delle abitudini e del potenziale lavorativo del dipendente.
Processo di risoluzione
Stabilire un processo per la gestione delle risoluzioni. Quando i dipendenti hanno problemi di prestazioni, i loro supervisori dovrebbero essere in grado di gestire avvertimenti informali, verbali e scritti coerenti con una politica disciplinare progressiva. Lo stesso vale per le questioni relative alle non prestazioni, come la presenza, l’insubordinazione o il rapporto interpersonale con supervisori e colleghi di lavoro. Tuttavia, quando i problemi dei dipendenti salgono al livello in cui il licenziamento è l’unica opzione praticabile, il supervisore dovrebbe cercare l’assistenza del dipartimento delle risorse umane. Le risorse umane dovrebbero insistere sulla prova che il supervisore ha applicato coerentemente le politiche sul posto di lavoro e può documentare tutte le sue decisioni di impiego. La documentazione è un fattore chiave per mitigare e difendere le richieste di risoluzione illecite.