Un piano strategico funge da road map per un’organizzazione in termini di visione, dichiarazione di intenti, valori fondamentali, obiettivi e traguardi. Fornisce alle aree funzionali come distribuzione, produzione, marketing, finanza, operazioni, ricerca e sviluppo e risorse umane un quadro per contribuire al raggiungimento degli obiettivi. È in questo quadro che le risorse umane devono sviluppare un piano strategico per ciò che gli autori di “Pianificazione strategica delle risorse umane di successo” chiamano “gestione delle persone” per garantire la disponibilità, la competenza e la competitività della forza lavoro.
Pianifica in anticipo
Il processo di pianificazione diventa più agevole con la preparazione. Durante questa fase preliminare “plan-to-plan”, vengono identificate le persone che saranno coinvolte, i tempi del progetto, le informazioni necessarie e le fonti per tali informazioni. Le probabilità di successo aumentano dedicando tempo a garantire che nessuno (clienti, investitori e dipendenti) e nulla sia stato trascurato. Le piccole imprese possono scegliere di basare il loro piano delle risorse umane su un determinato numero di trimestri o su base semestrale a seconda delle proiezioni di crescita e se sono nella fase di avvio.
Analisi della situazione
Il primo passo nella stesura di un piano strategico delle risorse umane implica uno studio approfondito dei fattori esterni che influenzano il business: condizioni economiche, atmosfera politico / legislativa, clima competitivo, condizioni di mercato, prospettive del settore e tendenze tecnologiche. Questa “scansione ambientale” identifica le minacce che l’organizzazione deve affrontare e le opportunità da sfruttare.
Analisi interna
L’analisi interna si concentra sulla cultura aziendale, le competenze dei dipendenti e la composizione della forza lavoro per posizione in termini di lavoratori con conoscenze generali rispetto a competenze specifiche, lavoro a contratto e ciò che l’autore e professore emerito George W. Bohlander chiama “alleanza / partner” – coloro le cui competenze non lo sono si riferiscono direttamente alla strategia dell’organizzazione. Fare un bilancio del capitale umano attualmente impiegato fornisce una base per determinare le future esigenze di personale.
Previsione della domanda
La previsione comprende la domanda di lavoro e le previsioni dell’offerta per indicare eventuali eccedenze o carenze che il piano strategico delle risorse umane deve affrontare. Le stime della domanda devono considerare gli obiettivi dell’organizzazione, gli obiettivi della business unit, i budget e il fatturato storico, i tassi di assenteismo, pensionamento e abbandono. È probabile che una piccola impresa utilizzerà il metodo qualitativo per prevedere la domanda quando dispone di dati storici scarsi o nulli, piuttosto che statistiche minime. Il metodo qualitativo si avvale della competenza manageriale, dell’intuizione e dell’esperienza pregressa per valutare le future esigenze occupazionali.
Previsione dell’offerta
Le stime dell’offerta si basano sulle caratteristiche del mercato del lavoro come il tasso di disoccupazione, le tendenze demografiche, i regolamenti governativi, i livelli di istruzione e la mobilità dei lavoratori. Le piccole imprese dovrebbero consultare le agenzie locali, statali e governative come fonti se i dati nazionali e internazionali non sono rilevanti per la loro situazione.
Piani di azione
Il passaggio finale nella stesura di un piano strategico delle risorse umane confronta l’attuale inventario della forza lavoro con le previsioni del lavoro. Le lacune relative alle competenze, ai tipi di posizione (ad esempio, manager, specialisti, lavoratori dell’impianto) e alle dimensioni della forza lavoro vengono affrontate con piani d’azione basati sulla struttura organizzativa, sviluppo dei dipendenti, pianificazione della successione, outsourcing, reclutamento e strategie tecnologiche.