Le accuse di trattamento preferenziale sul posto di lavoro non dovrebbero essere prese alla leggera. Mentre i sussurri di favoritismo feriscono sicuramente il morale della squadra, le accuse possono trasformarsi in qualcosa di più serio, soprattutto se le persone sospettano che i dipendenti di una certa etnia o background religioso vengano trascurati. Il rischio di favoritismi è reale ovunque le persone lavorino insieme, ma i proprietari di piccole imprese affrontano una sfida particolare perché i loro team sono piccoli, affiatati e spesso composti da amici del capo. Per evitare sia la pratica che il sospetto di un trattamento preferenziale, introdurre tempestivamente metodi e procedure di valutazione oggettivi.
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Seleziona misurazioni oggettive per l’emissione di aumenti e promozioni, se non disponi già di un sistema. Ad esempio, potresti determinare l’entità degli aumenti annuali in base ai numeri di valutazione delle prestazioni.
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Comunica i criteri che utilizzi ai dipendenti. Non devi entrare nei dettagli delle performance individuali, ma devi far sapere alle persone come fai le tue scelte e sottolineare che le regole si applicano allo stesso modo a tutti. È più probabile che le voci sul favoritismo inizino quando i lavoratori sono all’oscuro di come prendete la gestione del personale e le decisioni sulla retribuzione.
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Rivedi le decisioni passate utilizzando il tuo sistema di obiettivi. Se trovi che le accuse dei dipendenti di giocare ai preferiti potrebbero essere fondate, non passare alla modalità di rifiuto. Invece, chiedi scusa, ammetti le tue debolezze e concentrati su come puoi rendere le cose giuste per tutti. Se questo significa abbassare alcuni stipendi e aumentarne altri, fallo. Incontra individualmente le persone colpite dal cambiamento, nonché coloro che hanno iniziato a lamentarsi in primo luogo.
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Rivedi il tuo sistema di premi e incentivi per assicurarti che tutti abbiano pari opportunità di essere riconosciuti. Se uno dei migliori venditori del tuo team ottiene un bonus per aver venduto di più nell’ultimo trimestre, dovrebbe esserci qualcosa anche per il tuo team di marketing. Ad esempio, potresti introdurre un bonus che va al dipendente con più iniziativa, votato dal tuo staff di marketing.
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Dì ai dipendenti che hai una politica della porta aperta quando si tratta di reclami sull’equità e pensa a ciò che dici. Le voci aggiungono carburante alle frustrazioni dei dipendenti, quindi è meglio discutere apertamente delle preoccupazioni. Giustifica le tue decisioni se sono veramente oggettive, ma cerca di capire il punto di vista di un dipendente scontento. Chiedi suggerimenti su come rendere più equo il tuo posto di lavoro.
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Fornire feedback regolari ai dipendenti. Sebbene le revisioni annuali delle prestazioni siano importanti, non sono abbastanza frequenti da spiegare perché un dipendente riceve un riconoscimento extra a metà anno. Fai revisioni ridotte una volta al mese. Concentrati sulla descrizione dei punti di forza, di debolezza e dei passaggi per portare le prestazioni individuali al livello successivo.