Una delle sfide per diventare un partner aziendale strategico per le risorse umane è allineare i piani delle risorse umane con i piani aziendali. In alcuni casi, gli obiettivi e le strategie aziendali rimangono nella fase di pianificazione. Un dipartimento HR proattivo può guidare un processo che trasformerà le strategie in pratiche HR efficaci. Un modo per ottenere un allineamento corretto è creare una balanced scorecard. Uno degli scopi di una scorecard è dimostrare il valore per più parti interessate come clienti, dipendenti e investitori.
Componente finanziaria
La componente finanziaria della balanced scorecard include il rendimento finanziario dell’azienda in termini di entrate e uscite. Le considerazioni finanziarie includono stipendi, costo dei benefici, formazione, spese di viaggio, attrezzature, forniture, affitto e tasse. Queste informazioni possono aiutare le risorse umane a determinare i modi per ridurre i costi in determinate aree. Ad esempio, le risorse umane possono decidere che i vantaggi rappresentano una parte importante delle entrate e ricercare alternative più economiche. Inoltre, una modifica alla politica di viaggio può comportare una riduzione delle spese di viaggio aereo.
Componente cliente
La componente cliente della balanced scorecard include aree come la soddisfazione del cliente, la consegna del prodotto e la risposta rapida ai problemi del cliente. Le preoccupazioni del cliente possono includere la qualità del prodotto e i costi sostenuti per l’imballaggio e la spedizione di un prodotto. Le risorse umane possono inviare sondaggi ai clienti per determinare i loro livelli di soddisfazione e preoccupazioni. L’azienda può quindi prestare attenzione a quelle aree e apportare miglioramenti immediati se necessario.
Componente Processi
La componente dei processi della balanced scorecard si riferisce ai processi interni che l’azienda utilizza per portare a termine il lavoro. Tali aree come l’hardware e il software della tecnologia dell’informazione possono essere considerate per determinare l’efficienza in termini di tempo e costi. Inoltre, l’azienda deve dettagliare e riportare le funzioni contabili in base alle regole contabili. Le risorse umane possono anche identificare se i processi, inclusi reclutamento, assunzione di personale, orientamento e mantenimento dei dipendenti, stanno fornendo i risultati aziendali desiderati.
Componente di apprendimento e crescita
La componente di apprendimento e crescita della balanced scorecard si riferisce a quanto l’azienda ha appreso e migliorato durante gli anni di attività. Nell’analisi di quest’area, la soddisfazione e il morale dei dipendenti sono due fattori critici. Altre aree includono il miglioramento e il cambiamento continui. Le risorse umane possono lavorare per migliorare le aree più deboli sviluppando un forte miglioramento delle prestazioni e programmi di formazione. L’istituzione di programmi di assegnazione e riconoscimento può essere un’altra pratica strategica per le risorse umane identificata dalla scorecard.