Le persone in cerca di lavoro vengono giudicate in base a più di curriculum e referenze. I datori di lavoro utilizzano controlli del credito durante il processo di assunzione e si può affermare che è per la protezione. Eric Rosenberg di TransUnion cita statistiche come la perdita di 30 miliardi di dollari da parte dei rivenditori a causa del furto dei dipendenti, la violenza sul posto di lavoro con conseguente perdita di 55 milioni di dollari di salari e candidati al lavoro che includono informazioni fasulle nei loro curriculum. I datori di lavoro devono seguire le regole per utilizzare i controlli del credito durante il processo di assunzione.
Scopo
I datori di lavoro utilizzano la storia creditizia di un potenziale candidato per eliminare i dipendenti potenzialmente problematici. I dipendenti con crediti difettosi tendono ad avere debiti sostanziali e i datori di lavoro temono che questi individui possano essere soggetti a furti o appropriazione indebita. Si presume inoltre in gran parte che i dipendenti con un buon credito siano dipendenti migliori. Questa logica è valida anche per i datori di lavoro che considerano gli attuali dipendenti per promozioni, aumenti e ridimensionamenti.
Fair Credit Reporting Act
Il Fair Credit Reporting Act stabilisce le linee guida su come i datori di lavoro possono utilizzare i rapporti di credito nel processo di assunzione. Ad esempio, un datore di lavoro deve ottenere il permesso scritto dal candidato di lavoro per tirare un rapporto di credito. Il modulo di consenso deve essere un documento separato dalla domanda di lavoro. Inoltre, se viene presa una decisione negativa a causa delle informazioni contenute in un rapporto di credito, il datore di lavoro è obbligato a informarne il candidato e una copia del rapporto di credito deve essere fornita all’ex candidato.
scappatoie
L’uso delle storie di credito nel processo di assunzione può essere problematico per le persone in cerca di lavoro. I datori di lavoro possono aggirare il requisito dell’agenzia di segnalazione di terze parti ed eseguire il proprio rapporto. In questo caso, il datore di lavoro non è tenuto a informare il candidato se il motivo della squalifica era basato sulla sua storia creditizia. Un altro problema si verifica quando il datore di lavoro fornisce semplicemente un altro motivo, ad esempio un candidato più qualificato, invece della scarsa storia creditizia, impedendo al candidato di sapere quali aspetti negativi sono inclusi nel rapporto di credito, alcuni dei quali potrebbero essere imprecisi o addirittura errati .
Gestione delle informazioni
Un datore di lavoro deve mantenere riservate le informazioni ottenute tramite un controllo del credito. Il report non può essere incluso nel record del personale di un dipendente. Inoltre, secondo FCRA, un dipendente o un candidato al lavoro non può essere squalificato per l’occupazione se ha presentato istanza di protezione dal fallimento.
Legislazione
Diversi rappresentanti statali stanno adottando misure per limitare il peso che un datore di lavoro può assegnare alla storia creditizia di un candidato quando prende decisioni di impiego. Rep. Steve Cohen, D-Tenn., E 26 dei suoi colleghi del Congresso hanno introdotto HR 3149 nel luglio 2009. Il disegno di legge, che è ancora in sospeso, cerca di vietare l’uso di rapporti di credito nelle decisioni di assunzione. Seguendo l’esempio, i legislatori in più di 12 stati hanno introdotto progetti di legge o misure per frenare l’uso dei rapporti di credito nel processo di assunzione.