Non puoi fare molto per le emozioni post-licenziamento di un dipendente. Ma puoi impedirgli di intraprendere alcune azioni successive alla risoluzione, come una causa per risoluzione illegittima, se segui le procedure corrette. Uno dei passi più efficaci che la tua azienda può intraprendere per prevenire azioni di risoluzione illecite sono quelli proattivi, a partire dal primo giorno del rapporto di lavoro di un dipendente. Comunicare le proprie aspettative – oralmente e per iscritto – è essenziale per prevenire azioni legali e rivendicazioni di decisioni di assunzione distorte, secondo HR Knowledge, società di outsourcing delle risorse umane con sede nel Massachusetts.
Formazione alla leadership
Quando porti a bordo nuovi supervisori e manager, assicurati che ricevano una formazione su pratiche di lavoro eque e politiche sul posto di lavoro. La formazione alla leadership dovrebbe includere l’orientamento sulle leggi federali e statali sul lavoro, su come essere i primi soccorritori nelle relazioni con i dipendenti e sulle questioni relative alle prestazioni e sui processi specifici dell’azienda per la gestione delle risoluzioni. Includere la formazione sull’importanza di applicare e documentare in modo coerente le politiche sul posto di lavoro, le azioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni. Offrire formazione di aggiornamento per la supervisione e guida, coaching e supporto individuali. La formazione interattiva che include l’apprendimento esperienziale è un vantaggio nell’offrire un’efficace formazione di supervisione, secondo la società di gestione Workplace Answers di Austin, in Texas.
La formazione dei dipendenti
L’orientamento ai nuovi dipendenti dovrebbe includere una revisione approfondita del manuale del dipendente e delle politiche sul posto di lavoro. Molte azioni di risoluzione illecite possono essere prevenute semplicemente comunicando le politiche e le aspettative sul posto di lavoro per le prestazioni e il comportamento sul posto di lavoro. Ad esempio, se la politica aziendale giustifica il licenziamento dopo cinque arrivi in ritardo in un mese, fintanto che il dipendente è a conoscenza di tale politica e il supervisore applica e documenta costantemente le violazioni delle politiche, ci sono poche ragioni per credere che il dipendente possa ragionevolmente sostenere che lo era interrotto ingiustamente per essersi presentato cronicamente in ritardo.
Ringraziamenti scritti
Tutti coloro che lavorano per l’azienda, da un dipendente di grado e di archivio a un dirigente di alto livello, devono firmare moduli di riconoscimento che indicano la ricezione e la comprensione delle politiche aziendali. Quando rivedi le politiche, non dare per scontato che un riconoscimento firmato sia sufficiente; richiedere riconoscimenti appena firmati per garantire che i dipendenti siano chiari e aggiornati su tutte le modifiche. Fornire sempre al dipendente una copia della conferma firmata e inserire l’originale nella cartella del personale del dipendente.
Decisione di risoluzione
Implementa un processo per la gestione delle risoluzioni. In molti casi, un supervisore o un manager contatta il dipartimento delle risorse umane per un problema relativo alle prestazioni o un altro problema che potrebbe giustificare un’azione disciplinare o il licenziamento. Le risorse umane riesaminano quindi i record di lavoro del dipendente e le informazioni fornite dal supervisore, dando al supervisore l’opportunità di parlare delle circostanze di un possibile licenziamento. A volte, il responsabile delle risorse umane ha potere di veto sui leader di reparto quando si tratta di decisioni di risoluzione, in base all’esperienza delle risorse umane e alla sua responsabilità di mitigare il rischio di responsabilità dell’azienda per cause di risoluzione illecite.
Revisione della leadership
I datori di lavoro spesso trascurano quale potrebbe essere la causa principale delle richieste di risoluzione illecite. Se percepisci un denominatore comune nelle richieste di risoluzione illecite nei confronti della tua azienda, considera le revisioni della leadership per determinare se qualcuno del tuo team di leadership non supporta la filosofia della tua azienda o applica correttamente le politiche. Ripetuti reclami o reclami contro un supervisore potrebbero rivelare un anello debole che potresti essere in grado di risolvere attraverso la guida del supervisore, il coaching o, in casi gravi di cattiva gestione, la risoluzione.