Lo stile di leadership di un manager crea il clima in cui lavorano i dipendenti e influenza l’atteggiamento e le prestazioni del suo team. Un manager avrà uno stile preferito, ma questo non sarà appropriato in ogni situazione. Per essere efficaci, i manager devono imparare ad adattare il loro stile di leadership alle circostanze e in risposta ai dipendenti che gestiscono. Questo è noto come leadership situazionale o di emergenza.
Stili di leadership
Lo stile di leadership di un manager è costituito dai tratti e dai comportamenti che mostra quando guida e gestisce i dipendenti. Nel 1939, Kurt Lewin, Ronald Lipitt e Ralph White identificarono tre stili di leadership predominanti: autoritario, democratico e laissez faire. Nel corso degli anni, altri ricercatori hanno sviluppato queste definizioni. In un articolo pubblicato sulla “Harvard Business Review” nel 2000, Daniel Goleman ha identificato sei stili di leadership: coercitivo, autorevole, affiliativo, democratico, stimolante e coaching. Goleman ha paragonato questi sei stili di leadership alle mazze da golf, con i manager in grado di scegliere lo stile più adatto alla situazione.
Coercitivo e autorevole
I manager con uno stile di leadership coercitivo esercitano uno stretto controllo sui dipendenti e fanno affidamento sulla minaccia di conseguenze negative per garantire la conformità. Questo stile di gestione può avere successo in situazioni di crisi. Tuttavia, la leadership coercitiva non è efficace a lungo termine perché può creare un’atmosfera negativa demotivando dipendenti capaci e danneggiando il morale. Un manager che impiega uno stile autorevole persuade i dipendenti a lavorare promuovendo la sua visione per l’organizzazione. Questo stile coinvolge i dipendenti durante i periodi di cambiamento organizzativo e si traduce in un ambiente di lavoro più positivo. Tuttavia, i manager autorevoli devono rispettare le capacità e l’esperienza dei propri dipendenti, altrimenti possono apparire prepotenti.
Affiliativo e democratico
Uno stile affiliativo enfatizza le interazioni armoniose e può essere utile se un manager ha bisogno di incoraggiare un gruppo a lavorare insieme o sanare le fratture in un team disfunzionale. Tuttavia, non è efficace se un manager deve affrontare prestazioni inadeguate o situazioni di crisi che richiedono una direzione e un controllo chiari. I manager democratici coinvolgono i propri dipendenti nel processo decisionale e li incoraggiano a collaborare. Ciò motiva i dipendenti capaci perché li incoraggia ad applicare le proprie capacità e competenze. È improbabile che uno stile democratico sia efficace con i dipendenti che mancano di competenza o richiedono una stretta supervisione.
Pacesetting e coaching
I manager che danno l’esempio hanno uno stile di ritmo, che può funzionare bene quando un’organizzazione deve adattarsi e muoversi rapidamente. I programmatori stabiliscono standard elevati e sono preoccupati per la delega. Un battistrada può sopraffare la sua squadra con richieste di eccellenza irraggiungibile, con conseguente calo del morale. Un manager che adotta uno stile di leadership di coaching aiuta i dipendenti a identificare i propri punti di forza e di debolezza. Incoraggia i dipendenti a stabilire e raggiungere obiettivi, fornendo feedback regolari per aiutarli a migliorare le loro prestazioni. Questo stile funziona bene con i dipendenti che riconoscono le discrepanze nelle loro prestazioni e desiderano migliorare. Un approccio di coaching non è efficace in una crisi o con i dipendenti che non riconoscono di dover migliorare.