Il miglioramento delle prestazioni rappresenta un obiettivo chiave per ogni azienda. I programmi di retribuzione variabile possono aiutare le aziende a raggiungere questo obiettivo. Meglio noti come pay-for-performance, i programmi di retribuzione variabile offrono incentivi finanziari sulla base del raggiungimento di obiettivi specifici, come aumenti delle entrate, riduzione dei costi o persino acquisizione di competenze. Offrire una retribuzione variabile al management offre alle aziende numerosi vantaggi.
Riduci i costi fissi
I membri della dirigenza ricevono gli stipendi più alti di qualsiasi dipendente aziendale e “Bloomberg Businessweek” riporta che la retribuzione del CEO spesso supera 100 volte quella di un dipendente di rango e file. I loro stipendi rappresentano costi fissi che le imprese non possono evitare. I piani di retribuzione variabile per la gestione spesso consentono alle aziende di negoziare salari di base più bassi con la promessa di un reddito aggiuntivo se la direzione crea i miglioramenti appropriati nell’attività. L’abbassamento della base di gestione riduce il costo fisso dei salari.
Incoraggia la produttività
Proprio come i lavoratori a volte diventano compiacenti, anche i team di gestione diventano compiacenti riguardo all’espansione delle proprie competenze, alla ricerca di nuove opportunità o al rimanere al passo con un contesto di mercato in evoluzione. Ad esempio, Borders non è riuscita a perseguire un canale di vendita online dedicato e non ha riconosciuto il mercato in rapida espansione degli ebook, entrambi fattori che hanno contribuito alla sua caduta. Legando la retribuzione ai risultati individuali o collettivi, come l’acquisizione di competenze rilevanti o lo sviluppo di nuovi mercati, si incoraggia la direzione a rimanere produttiva con attività a vantaggio dell’azienda.
Stabilisce una cultura del successo
Quando un piano di retribuzione variabile premia i comportamenti o i risultati desiderati, rafforza l’idea che apprezzi il risultato. Come con i dipendenti di grado e file, i membri della direzione non sono immuni dallo scetticismo su quali comportamenti generano ricompense. Questo spesso si rivela vero nelle organizzazioni che incoraggiano la conformità rispetto all’innovazione. Dimostrando il tuo impegno a premiare i risultati giusti, incoraggi una cultura del successo, piuttosto che una cultura del conformismo o della mediocrità.
altre considerazioni
Molti dei fallimenti segnalati dei piani di retribuzione variabile risalgono a fattori di implementazione inadeguati, come obiettivi confusi o misurazioni soggettive delle prestazioni. La retribuzione variabile dovrebbe ricollegarsi a risultati o comportamenti specifici che si prestano a una misurazione diretta. Se desideri che il tuo team di gestione espanda la propria base di competenze, ad esempio, dovrebbe conoscere i tipi esatti di workshop, corsi o credenziali che si qualificano per la retribuzione aggiuntiva. La retribuzione variabile deve essere applicata anche alle aree di prestazione sulle quali i membri della direzione esercitano un controllo legittimo. Ad esempio, un responsabile delle vendite esercita un controllo legittimo sul numero di ordini, ma non può assumersi la responsabilità di fattori quali i costi unitari o le velocità di evasione.