I manager hanno due responsabilità principali: gestire i processi dipartimentali e gestire le persone. Tuttavia, molti manager hanno difficoltà a prendere decisioni di assunzione sagge, anche quando ottengono supporto e guida da reclutatori capaci e specialisti del lavoro. Le decisioni dei responsabili delle assunzioni influiscono in ultima analisi sulla redditività dell’azienda; pertanto, è imperativo per un manager determinare quale lavoro i candidati rappresentano i migliori dipendenti.
Candidati per lo screening preliminare
Il primo passo nel processo di selezione è la preselezione dei candidati. I candidati compilano una domanda online che i datori di lavoro utilizzano per identificare coloro che effettuano il primo taglio. Le misure preliminari utilizzate dai manager per restringere il pool di candidati includono lo screening preliminare attraverso un’attenta revisione delle domande e dei curriculum, nonché interviste telefoniche per trovare candidati che soddisfano i requisiti di base necessari per il lavoro.
Revisione sostanziale
La selezione dei candidati a causa dell’attrattiva dei loro curriculum è un errore commesso da alcuni manager. I manager non dovrebbero basare le loro decisioni su curriculum sgargianti o curriculum online all’avanguardia. L’assunzione della persona giusta per il lavoro inizia con la concentrazione sulla sostanza – qualifiche ed esperienza del richiedente – invece che sulla presentazione appariscente delle qualifiche e dell’esperienza lavorativa da parte di un candidato. Alcuni curriculum e la loro presentazione distolgono semplicemente l’attenzione del manager dalle competenze adeguate per il lavoro.
Valutare le competenze
I responsabili delle assunzioni sono sempre responsabili della selezione di un candidato in grado di svolgere le mansioni lavorative o del candidato con la migliore esperienza funzionale. Le interviste sono solo un modo per valutare l’esperienza di un candidato. Il test di occupazione rivela anche se un candidato sa come svolgere le funzioni lavorative. Un approccio efficace implica porre domande situazionali durante i colloqui perché richiedono ai candidati di spiegare i passaggi necessari per svolgere compiti o funzioni lavorative. Un esempio di una domanda di intervista situazionale è “Quali sono i tre fattori più importanti da considerare nella configurazione del firewall per un’azienda che ha cinque server in diverse località degli Stati Uniti?” Questo tipo di domande aiuta i manager a valutare le competenze informatiche del candidato.
Tratti del lavoro
È del tutto possibile che un candidato con competenze funzionali superiori abbia cattive abitudini lavorative. Pertanto, i manager dovrebbero cercare candidati che siano affidabili, affidabili e che abbiano una forte etica del lavoro. Giudicare questi tratti può essere difficile; tuttavia, i manager che sondano la storia lavorativa del candidato potrebbero essere in grado di scoprire se assumere un determinato candidato è una decisione saggia. La longevità non è sempre un fattore determinante per trovare un candidato adeguatamente qualificato: i dipendenti con competenze altamente sviluppate potrebbero non rimanere con un datore di lavoro per diversi anni. Potrebbero essere solo professionisti ricercati che accettano ruoli sempre più impegnativi.
Intuizione
Quando si prendono decisioni di assunzione, l’intuizione di un manager potrebbe prevalere su qualsiasi esperienza lavorativa, competenza funzionale e persino credenziali accademiche del candidato. In questo caso, osservare come i candidati interagiscono con altri dipendenti conferisce obiettività al processo di selezione. Condurre un tour della struttura e chiedere ai candidati di trascorrere da due a tre ore sul posto a parlare con i loro potenziali colleghi o altri manager è l’ideale per determinare se alcuni candidati hanno le giuste capacità interpersonali per avere successo sul posto di lavoro.