Assumere il miglior candidato per le posizioni disponibili può essere scoraggiante di fronte a un eccesso di persone in cerca di lavoro. I metodi di valutazione devono tenere in considerazione le numerose linee guida legali alle quali i responsabili delle assunzioni devono attenersi durante il processo di selezione. È comunque possibile lavorare all’interno di questi parametri per impiegare metodi HR specifici, singolarmente o in combinazione, per valutare in modo completo la capacità di ogni persona in cerca di lavoro di svolgere i requisiti fondamentali della posizione.
Behavioral
Durante il processo di colloquio, utilizzare un metodo delle risorse umane che sottragga al candidato una descrizione di come percepisce gli effetti del comportamento su risultati specifici. Questo approccio di valutazione fornisce un’idea di ciò che motiva un candidato. Ad esempio, potresti chiedere: “Pensi che il comportamento positivo sia maggiormente influenzato dall’accettazione o dal rifiuto di compiti aggiuntivi”. Questa tecnica di valutazione può darti una buona idea dell’etica del lavoro personale – o della sua mancanza – che il candidato possiede.
Competenza
Chiedi all’aspirante al lavoro di descrivere un rischio che ha corso una volta e il risultato. La risposta può aiutarti a determinare se l’individuo è un principiante o un seguace, oltre a dimostrare il livello di abilità richiesto per ottenere il risultato desiderato. Potresti chiedere a un tecnico informatico, ad esempio, come gestirà l’assunzione di un lavoro dall’inizio alla fine, compreso il fornire dettagli sull’interazione con il cliente, ad esempio quale sarebbe il suo approccio quando pianificherà gli appuntamenti (Amichevole? Per tutti gli affari?). Questo metodo di valutazione può fornire un suggerimento per quanto riguarda il potenziale del candidato per lo sviluppo futuro. Inoltre, puoi valutare, in una certa misura, il livello di comfort dell’individuo con i clienti.
Orale
È possibile acquisire una solida base per la valutazione esponendo il richiedente a un pannello composto da risorse umane e altri manager. Questo gruppo avrà preparato domande per il candidato al lavoro progettato per valutare il pensiero creativo e le capacità di presentazione durante le sue risposte orali. L’input ottenuto da questo esercizio terrà conto delle prospettive degli altri e informerà in modo discernibile la tua valutazione, forse portando alla luce questioni che non avevi considerato. Questa attività si concentrerà sulle capacità di comunicazione del candidato, che potrebbero essere una caratteristica significativa del lavoro.
Situazionale
Il metodo di valutazione situazionale, simile a quello comportamentale, si concentra sulle capacità di problem solving del richiedente. Poni al richiedente varie domande volte a dimostrare come gestirà determinate situazioni, ad esempio, “Come gestiresti un cliente che ha acquistato un prodotto che ha successivamente trovato a un prezzo meno costoso da un concorrente?” La risposta risultante può aiutarti a valutare la capacità del candidato di determinare le linee d’azione appropriate in situazioni distinte.