Se un dipendente va in pensione, lascia o si dimette, o è stato licenziato, licenziato o licenziato, se gli è dovuto il salario finale, un datore di lavoro deve pagarlo in conformità con la legge. Nella maggior parte dei casi, lo stato impone il periodo di tempo in cui devono essere pagati i dipendenti licenziati. Come proprietario di una piccola impresa, ci sono regole aggiuntive che devi considerare quando paghi il salario finale.
Time Frame
La legge federale richiede che tu stabilisca giorni di paga regolari e compensi i dipendenti entro tale periodo di tempo, ma non ti obbliga a pagare il salario finale immediatamente dopo la separazione. Questa disposizione è tipicamente stabilita dalla legge statale. Ad esempio, in Texas, i datori di lavoro devono pagare il salario finale entro il sesto giorno di calendario dalla data di cessazione se il lavoratore è stato licenziato involontariamente, come una dimissione o un licenziamento. Se il licenziamento è stato volontario, come il licenziamento o le dimissioni del dipendente, il salario finale è dovuto entro il successivo giorno di paga regolarmente programmato che segue la data di separazione. Se lo stato non ha un lasso di tempo per la scadenza del salario finale, paga il salario finale entro il giorno di paga regolarmente stabilito e imminente. La legge statale può prevedere periodi di tempo diversi in base ai quali sono dovuti salari regolari e aggiuntivi.
Pagamento aggiuntivo
La retribuzione finale può includere un compenso aggiuntivo, come straordinari, commissioni, bonus, licenziamento e ferie non utilizzate. Consultare la legge statale per il pagamento di questi tipi di salari. Ad esempio, lo stato potrebbe richiedere di pagare le ferie non utilizzate indipendentemente da come è stato licenziato un dipendente. Oppure, può imporre di pagare le ferie accumulate in base alla politica aziendale, ad esempio solo se un dipendente dà due settimane di preavviso. Inoltre, la legge statale può prevedere un lasso di tempo per il pagamento delle commissioni o potrebbe richiedere di seguire l’accordo sul pagamento delle commissioni, che è applicabile indipendentemente dal fatto che sia orale o scritto. Qualsiasi promessa di pagamento del licenziamento deve essere onorata.
Deduzioni
La retribuzione finale è soggetta a trattenute obbligatorie, come l’imposta federale sul reddito, l’imposta sulla previdenza sociale, l’imposta Medicare, le imposte statali e gli pignoramenti salariali applicabili. Alcune detrazioni volontarie, come i benefici medici e dentistici dipendono dalla politica aziendale. Ad esempio, se assumi una parte dei premi dell’assicurazione sanitaria dei tuoi dipendenti e se paghi la compagnia assicurativa all’inizio di ogni mese, puoi detrarre il premio del dipendente dalla sua retribuzione finale in modo che continui a ricevere l’assicurazione sanitaria per quel mese. Fai attenzione a fare altri tipi di detrazioni dalla retribuzione finale, ad esempio per gli articoli dell’azienda che un dipendente non riesce a restituire e gli anticipi sullo stipendio.
Sebbene un dipendente sia incoraggiato a restituire la proprietà dell’azienda in tempo e in condizioni adeguate, lo Stato può vietare le detrazioni dalla retribuzione finale per gli elementi dovuti. Inoltre, può vietare le detrazioni dal pagamento del palloncino per i saldi in sospeso per soddisfare un anticipo sullo stipendio. Lo stato può anche consigliarti sulle misure che puoi intraprendere per recuperare gli articoli che un dipendente non restituisce, come intentare una causa in tribunale e come stabilire misure precauzionali, come la creazione di un contratto di deposito cauzionale per la restituzione della proprietà.
Considerazioni
Non è possibile trattenere la retribuzione finale perché un dipendente non riesce a firmare i fogli delle ore o non partecipa a un colloquio di uscita. In genere è possibile pagare lo stipendio finale tramite il metodo utilizzato negli altri giorni di paga, come contanti, deposito diretto o assegno. Poiché le regole relative alla retribuzione finale sono vaste e varie, per garantire la conformità, ottenere le informazioni necessarie dal dipartimento del lavoro del proprio stato.
avvertimento
A seconda dello stato, il rifiuto intenzionale di pagare il salario finale può comportare il pagamento da parte del datore di lavoro di una penale per il tempo di attesa oltre alla retribuzione finale. Ad esempio, un datore di lavoro può essere tenuto a risarcire il dipendente dalla data in cui la paga era dovuta per otto ore al giorno alla sua normale tariffa oraria, fino a un massimo di 30 giorni.