Oltre a disciplinare un dipendente, fornire una valutazione delle prestazioni è probabilmente l’attività più temuta che un manager deve affrontare. Secondo Gregorio Billikopf, consulente dell’Università della California, Davis, quando un supervisore diventa un “esperto” delle prestazioni di un lavoratore, il dipendente diventa spesso resistente o addirittura sulla difensiva. Tuttavia, la creazione di un ambiente positivo, il coinvolgimento del dipendente nel processo e la discussione degli obiettivi di prestazione possono aiutare a mitigare alcune delle sfide della valutazione delle prestazioni.
L’effetto Matteo
Una delle sfide da superare quando si esegue una valutazione delle prestazioni è nota come “Effetto Matteo”. Il Matteo di fama biblica scrisse: “A chi ha sarà dato e sarà nell’abbondanza: ma a chi non ha, anche quello che ha sarà tolto”. Gli esperti di valutazione delle prestazioni di Archer North and Associates citano uno studio del 1989 di Gerald T. Gabris e Kenneth Mitchell che ha mostrato un “pregiudizio dirompente” nelle valutazioni delle prestazioni: non importa quanto un dipendente abbia lavorato per migliorare, le sue valutazioni passate pregiudicherebbero ogni possibilità per il futuro miglioramento.
I supervisori possono superare questo problema, osservano questi esperti, se i supervisori sono consapevoli di questo pregiudizio e sono disposti ad adattare le loro valutazioni delle prestazioni di conseguenza. Un ulteriore vantaggio nel superare l’effetto Matthew è il miglioramento del morale e della motivazione tra i dipendenti.
Ingiustizia percepita
“In un mondo ideale, gli incentivi portano a una maggiore motivazione, impegno e prestazioni”, afferma Nancy R. Katz della Kennedy School of Government dell’Università di Harvard. “Nel mondo reale, tuttavia, gli incentivi possono avere effetti disfunzionali”. Cita uno studio del 1986 di Jerald Greenberg della Ohio State University che mostra che, quando gli incentivi e i premi sono basati sulle prestazioni, i lavoratori diventano “finemente in sintonia con le questioni di equità” e qualsiasi sistema percepito come ingiusto può causare problemi reali a un’organizzazione .
Katz suggerisce di sostituire gli incentivi individuali con quelli di gruppo. Gli incentivi basati sulle prestazioni di un gruppo, dice, portano ad una maggiore autostima, minore ansia e maggiore soddisfazione sul lavoro per il dipendente, nonché più rispetto tra i membri del gruppo.
Critica eccessiva
È una sfida evitare di sembrare eccessivamente critico. L’incoraggiamento e l’affermazione positivi sono fondamentali per le prestazioni dei lavoratori, afferma Billikopf. Chiama questi “depositi di buona volontà” e dice che senza di essi “non è possibile effettuare prelievi”. Il feedback costruttivo, avverte, può avvenire solo in un ambiente di cura e ascolto.
Idealmente, le affermazioni non dovrebbero verificarsi solo durante una valutazione delle prestazioni. La consulente aziendale Kathryn Burke afferma che i dipendenti “dovrebbero essere consapevoli di come i loro datori di lavoro considerano le loro prestazioni in ogni momento durante l’anno”.
Essere consapevoli delle sfide delle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti e superarle può aiutare i proprietari ei manager di piccole imprese ad affrontare il compito temuto con maggiore sicurezza e può persino creare un ambiente di lavoro più positivo, arricchente e produttivo.