Gli strumenti di selezione delle risorse umane sono una serie di passaggi nel processo di assunzione, dallo screening preliminare delle domande di lavoro al controllo del candidato finale al lavoro attraverso il controllo dei precedenti e il test antidroga. I processi di assunzione differiscono, in base alle risorse dell’organizzazione e al tipo di lavoro. Un’azienda senza un reparto risorse umane dedicato potrebbe condurre meno passaggi o il presidente dell’azienda potrebbe essere l’unico responsabile delle assunzioni. Indipendentemente dalla struttura aziendale, gli strumenti minimi di selezione dovrebbero includere una domanda e un colloquio.
Screening
Lo screening preliminare delle domande di lavoro e dei curricula è il primo strumento di selezione per determinare se un candidato soddisfa le qualifiche richieste per un lavoro. Una rapida revisione dei materiali per la domanda rivela se i candidati soddisfano i criteri di base o se hanno aderito alle istruzioni per la domanda. Ad esempio, se ai candidati fosse stato chiesto di includere la storia salariale in una lettera di accompagnamento, le candidature prive delle informazioni richieste sarebbero eliminate durante il primo ciclo di screening.
Intervista telefonica
Molti reclutatori conducono interviste telefoniche come secondo strumento di selezione. I colloqui telefonici sono un uso produttivo e conveniente del tempo di un reclutatore per decidere quali candidati diventeranno candidati validi. Questo è uno strumento di selezione in due parti. La prima domanda che un reclutatore chiede è se il richiedente è ancora interessato alla posizione. Se la risposta è “no”, questo è lo strumento di selezione finale e il reclutatore la elimina dal pool di candidati. La seconda parte di questo strumento di selezione è il colloquio effettivo in cui il reclutatore pone domande di base sulla storia lavorativa e sull’esperienza.
Intervista al responsabile delle assunzioni
I candidati che ottengono buoni risultati durante un colloquio telefonico passano allo strumento di selezione successivo, un colloquio faccia a faccia con il responsabile delle assunzioni. Tecnicamente parlando, il candidato diventa un candidato in questa fase del processo perché il selezionatore ha ristretto il campo ai candidati che possiedono la conoscenza, l’esperienza e le qualifiche del lavoro. Lo scopo di un colloquio con il responsabile delle assunzioni è determinare quale candidato è più adatto per il lavoro in base alle qualifiche e al modo in cui si inserisce nella cultura del posto di lavoro.
Controllo dei precedenti
I controlli dei precedenti vengono generalmente condotti dopo che il responsabile delle assunzioni seleziona un candidato finale. Quando l’azienda estende l’offerta di lavoro iniziale, il reclutatore spiega che l’offerta è condizionata ai risultati positivi dell’indagine di base. La profondità con cui un’indagine in background esamina la storia di un candidato dipende dal lavoro. Ad esempio, per i lavori che richiedono la gestione di ingenti somme di denaro, l’indagine sui precedenti potrebbe concentrarsi sulla storia criminale di un candidato e sul precedente impiego per escludere accuse discutibili che implicano furto, appropriazione indebita di fondi o condanne per frode o appropriazione indebita. L’utilizzo dei controlli in background come strumento di selezione può fornire ai datori di lavoro la soddisfazione di sapere che il responsabile delle assunzioni ha preso una decisione saggia.
Test di droga
Lo screening dei candidati per le droghe illegali è uno strumento di selezione che la maggior parte dei datori di lavoro utilizza per garantire che non abbiano problemi con l’abuso di sostanze o la sicurezza sul posto di lavoro. I test antidroga prima dell’assunzione possono mitigare la potenziale responsabilità per la sicurezza dei dipendenti e soddisfare i requisiti per alcuni programmi assicurativi di indennizzo dei lavoratori. Inoltre, le aziende che impiegano lavoratori con patente di guida commerciale sono tenute a condurre test preliminari all’assunzione e test antidroga casuali.
Valutazione delle competenze
Per i lavori che richiedono competenze o competenze tecniche in determinati campi, i datori di lavoro possono prendere in considerazione la valutazione delle competenze nella raccolta di strumenti di assunzione. I test potrebbero variare dalla competenza informatica in un’area specifica a una batteria di test per misurare le capacità amministrative complessive. I dipendenti esecutivi possono anche essere soggetti a test che valutano il loro giudizio e la loro personalità. In effetti, le valutazioni dei dirigenti possono essere tra il tipo di valutazione in più rapida crescita con quasi il 75% dei 516 datori di lavoro intervistati nel 2010 che riferiscono di utilizzare le valutazioni per le assunzioni di dirigenti, secondo l’articolo del maggio 2011 di Joann Lublin, “I datori di lavoro mettono i candidati al lavoro esecutivo al Test, “in” The Wall Street Journal “.