La pianificazione della successione è uno strumento importante per le aziende grandi e piccole per identificare le aree in cui potrebbero essere a rischio di perdere membri chiave del personale, identificare internamente potenziali candidati per ricoprire tali posizioni e identificare la necessità di attività di formazione e sviluppo progettate per colmare eventuali lacune che può esistere.
Identificazione delle esigenze di successione
La pianificazione della successione richiede la considerazione continua delle aree dell’azienda che possono essere a rischio di perdere persone chiave. Il primo passo in questo processo è identificare le posizioni chiave nell’azienda che contribuiscono maggiormente al successo continuo. Sebbene tutte le posizioni siano ovviamente importanti, alcune sono più critiche di altre. Le posizioni critiche possono essere posizioni di leadership senior, posizioni difficili da ricoprire o nuove posizioni che possono essere richieste a causa di cambiamenti nell’ambiente o nella natura dell’attività. Più che un semplice esercizio casuale, questa dovrebbe essere una sessione di pianificazione formale che coinvolga i dirigenti senior e il personale delle risorse umane in aziende che hanno dipartimenti delle risorse umane. Identificare chiaramente le aree a rischio di successione a causa di logoramento, pensionamento o nuove esigenze di competenze è un passo importante per le aziende grandi e piccole.
Elenco delle capacità e delle competenze
Una pianificazione della successione efficace richiede la considerazione specifica delle abilità e delle competenze chiave di cui l’organizzazione avrà bisogno. Oltre a identificare semplicemente le posizioni che possono diventare vacanti, le aziende devono esaminare i tipi di lacune di competenze che possono esistere quando i dipendenti lasciano o vanno in pensione o quando emergono nuove esigenze aziendali. Ad esempio, la crescente importanza dei social media per molte organizzazioni significa che le competenze in questo settore sono importanti.
Identificazione del potenziale interno
Uno dei principali vantaggi della pianificazione della successione è fornire opportunità di crescita e sviluppo interni. Abbinando le esigenze di competenze alla disponibilità di potenziali candidati interni, le aziende non solo limitano il rischio, ma forniscono anche importanti opportunità ai dipendenti. L’identificazione del potenziale talento interno può avvenire in modo interattivo; i manager possono chiedere ai dipendenti di autoidentificarsi, indicando le aree di interesse che vorrebbero sviluppare.
Fornire formazione
Una volta identificati, coloro che hanno il potenziale per trasferirsi in future posizioni vacanti possono avere esigenze di formazione e sviluppo che l’azienda può soddisfare attraverso opportunità di coaching, formazione e istruzione. Fornire queste opportunità è un modo importante per garantire che i candidati saranno in grado di assumere posizioni man mano che diventano vacanti.