Indipendentemente da tutte le migliori intenzioni, la maggior parte della formazione sulla diversità rimane inefficace, secondo Shankar Vedentam del Washington Post. Le aziende che si concentrano sull’aumento della consapevolezza, della tolleranza e dell’integrazione razziali e dello stile di vita spesso hanno in mente la priorità sbagliata: prevenire le cause legali. Affinché la formazione sulla diversità abbia successo sul posto di lavoro, i manager devono trovare modi per integrare la formazione nelle attività quotidiane, non solo una lezione che i dipendenti ascoltano una volta all’anno.
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Condurre un seminario di formazione a livello aziendale che riveda i comportamenti accettabili e inaccettabili. Può sembrare buon senso, ma alcuni dipendenti potrebbero non rendersi conto dell’effetto delle loro parole o azioni. Concentra il seminario sugli aspetti positivi e dai ai dipendenti l’opportunità di porre domande.
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Spiegare alla direzione l’importanza della formazione sulla diversità come mezzo per aumentare le prestazioni. Quando i dipendenti si sentono accettati, le prestazioni lavorative aumentano. I manager dovrebbero avere una profonda consapevolezza delle dinamiche del personale in tutta la cultura aziendale, dai dipendenti ai consumatori.
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Stabilire e aderire a rigide linee guida per l’assunzione e la retribuzione. Ciò significa che l’istruzione, l’esperienza e le qualifiche sono ciò che determina le scale retributive, non il genere, lo stile di vita o la razza. Rivedi regolarmente l’andamento delle assunzioni e dei salari dei dipendenti.
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Promuovi dall’interno, assicurandoti che tutti i dipendenti siano consapevoli degli standard che i manager cercano per i candidati alla promozione. Le liste di controllo e le prestazioni lavorative non vedono i problemi della diversità e aiutano a garantire che venga promosso il candidato giusto.
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Creare la risoluzione dei reclami dei dipendenti con procedure standard che tutti i manager devono seguire. Quando i dipendenti vedono che esiste un modo non pregiudizievole per affrontare i problemi del personale interno, i problemi possono essere discussi più apertamente con la certezza che verranno intraprese azioni giustificabili e definite.
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Metti in chiaro che l’intolleranza non è accettabile e coloro che dimostrano pregiudizio non hanno posto nella tua cultura aziendale, indipendentemente da quanto la persona possa pensare di essere preziosa.