Esiste un certo grado di rischio per un datore di lavoro quando deve assumere un nuovo lavoratore o promuovere un dipendente esistente. Una decisione sbagliata può danneggiare l’azienda. I test sull’occupazione basati sul comportamento utilizzano test scritti e interviste che possono potenzialmente rivelare informazioni critiche su un dipendente, soprattutto per quanto riguarda l’etica e la personalità del dipendente.
Varietà di formati di test
Esistono diversi modi in cui un datore di lavoro può implementare un test di occupazione basato sul comportamento o un processo di screening. I test scritti sono comuni. I test possono valutare l’integrità, la personalità e le capacità cognitive. Secondo la Society for Industrial & Organizational Psychology, Inc. (SIOP), i test scritti spesso producono inferenze valide e approfondite riguardo a come un dipendente agirà o si comporterà in una determinata situazione. I datori di lavoro possono anche implementare interviste basate sul comportamento. L’intervista funziona in modo molto simile a un test scritto: l’intervistatore chiede al candidato di rivelare come gestirà una situazione particolare.
Tecnica di screening utile
Le risposte raccolte dai test comportamentali possono essere molto utili per scopi di screening. Ad esempio, molti test comportamentali utilizzano i tipi di personalità Myers-Briggs (MBTI). Sono disponibili 16 diversi MBTI; quando un datore di lavoro sa cos’è un dipendente MBTI, può prendere una decisione informata su come quel dipendente si adatterà all’organizzazione. Una persona ISFP è amichevole, ma tranquilla e sensibile, per esempio; potrebbe non essere il miglior candidato per ruoli di supervisione, dal momento che non ama i conflitti e non è molto assertivo.
Il focus è sul comportamento passato
Ai candidati in una situazione di test basato sul comportamento viene spesso chiesto di rispondere a domande su come gestirebbero situazioni specifiche. Ad esempio, il candidato potrebbe dover rispondere a domande come “Descrivi una situazione in cui hai dovuto disciplinare un collega”. L’attenzione si concentra spesso sul comportamento passato, che non è necessariamente indicativo dei risultati futuri. Inoltre, un candidato può mentire o altrimenti formulare la sua risposta in base a ciò che desidera far sentire al datore di lavoro.
Domande problematiche
I test basati sul comportamento di solito comportano la risposta a domande che possono sembrare invadenti o non correlate al lavoro. È comune che i test contengano domande del tipo: “Mi sento a mio agio quando sono solo”. Un candidato può sentirsi a disagio nel rispondere a domande che sembrano troppo personali. Inoltre, per quanto riguarda l’intervista basata sul comportamento, l’intervistatore può potenzialmente contaminare i risultati ponendo domande importanti o perdendo il controllo sulla direzione dell’intervista.