La motivazione sul posto di lavoro si basa su cinque teorie principali, proposte da accademici che hanno condotto anni di studio prima di finalizzarle. Ciascuna delle teorie ha un approccio specifico alle cause e agli effetti della motivazione dei lavoratori e tutte sono state utilizzate con un certo grado di successo. È possibile implementare più teorie motivazionali contemporaneamente sul posto di lavoro, anche se è probabile che crei confusione sia per la direzione che per i lavoratori, e si possono ottenere risultati migliori selezionando la teoria che si allinea meglio con la filosofia aziendale.
Ha bisogno di adempimento
La teoria di una gerarchia dei bisogni ideata da Abraham Maslow afferma che tutti gli esseri umani hanno cinque livelli di bisogni. Questi sono, dal più basso al più alto: fisiologico, sicurezza, sociale, ego e autorealizzazione. Ha teorizzato che ogni livello di bisogno deve essere soddisfatto prima che la persona possa iniziare a concentrarsi sul livello superiore. Ad esempio, i bisogni fisiologici come cibo, acqua e riparo devono essere soddisfatti, seguiti dalla sicurezza personale, affinché l’essere umano possa pensare alle attività sociali. Secondo Maslow, una volta che una persona può iniziare a concentrarsi sull’ego e sull’autorealizzazione, che sono i livelli che si applicano all’ambiente di lavoro, quella persona può essere motivata da incentivi che parlano a quei bisogni.
Teoria dell’aspettativa
La teoria dell’aspettativa di Victor Vroom si basa sul presupposto che le persone siano motivate dall’aspettativa di successo e che il livello di motivazione sia direttamente correlato al livello di aspettativa. Nel contesto lavorativo, ciò significa che la direzione deve comprendere le cose che i dipendenti richiedono per raggiungere il successo e fornire loro. Ciò consente ai lavoratori di sentirsi più positivi sulle proprie possibilità di successo e la positività è motivazionale.
Teoria dei due fattori
Il lavoro dello scienziato comportamentale Frederick Herzberg ha diviso le motivazioni in due serie separate di fattori: fattori motivanti e fattori di mantenimento. I fattori motivanti includevano il successo e il riconoscimento. I fattori di manutenzione o “igiene” erano quelle questioni che erano necessarie per raggiungere i fattori motivanti, ma che potevano causare loro stessi la demotivazione, come la compensazione e la sicurezza del lavoro. Questa teoria suggerisce che i fattori motivanti fanno parte del lavoro e indipendenti dagli altri fattori. È implementato al meglio in un ambiente in cui le prestazioni lavorative sono sufficientemente specializzate da consentire risultati significativi.
Teoria dell’equità
La teoria dell’equità di John Stacey Adams si basa sul concetto di trattamento equo e sui modi in cui aiuta a motivare i lavoratori. Tiene conto degli input e degli output nell’ambiente di lavoro e del loro effetto sulla motivazione dei lavoratori. In teoria, input come un trattamento equo e benefici aiutano a motivare le persone, con conseguenti risultati migliori, mentre è probabile che input come un trattamento ingiusto si traducano in risultati di demotivazione e prestazioni scadenti. Questa teoria è spesso in vigore in ambienti sindacalizzati, dove il trattamento equo e l’equità sono molto apprezzati.
Teoria del rinforzo
La teoria del rinforzo di BF Skinner è nata dai suoi esperimenti su ratti e piccioni e afferma che il rinforzo positivo dei risultati porta a ulteriori successi, mentre il rinforzo negativo invia il messaggio che il comportamento non deve essere ripetuto. Questa teoria è spesso usata involontariamente, con il rimprovero usato regolarmente come rinforzo negativo mentre il rinforzo positivo è usato con parsimonia.