Molte aziende formano team di lavoro per massimizzare le capacità e i punti di forza dei dipendenti per migliorare le prestazioni. In alcune organizzazioni, le pareti dei cubicoli vengono rimosse per eliminare le barriere di comunicazione e incoraggiare la collaborazione. Sebbene un’organizzazione possa vedere i team di lavoro come un modo per migliorare le prestazioni lavorative, i dipendenti possono resistere al cambiamento. Sebbene alcuni dipendenti possano sentirsi a proprio agio nel lavorare in gruppo, il nuovo ambiente del team può causare problemi di motivazione se i dipendenti lo considerano una minaccia per il loro livello di comfort e capacità di raggiungere.
Perdita di status
Un dipendente che è salito di grado a supervisore può temere la perdita dello status derivante dal titolo. In un team di lavoro, il rango non significa automaticamente autorità. Se un dipendente si è fatto strada fino a un posto dirigenziale, potrebbe non essere motivato a dare lo stesso impegno di un altro membro di una squadra. Gli alti performer che apprezzano il prestigio e l’autorità potrebbero perdere il loro vantaggio competitivo e ricadere in prestazioni mediocri.
Perdita di gruppo sociale
Molti dipendenti trascorrono tra le otto e le 10 ore al giorno al lavoro. Proprio come scelgono i loro amici su Facebook, i dipendenti possono scegliere i loro amici e formare gruppi anche al lavoro. Una certa autonomia può andare persa quando l’organizzazione impone gruppi di lavoro, dividendo i gruppi sociali naturali che si formano quando persone con interessi e background simili lavorano insieme. Invece di lavorare con i tuoi colleghi, un dipendente può essere assegnato a un team di lavoro composto da una varietà di reparti, divisioni o anche membri del team virtuale. Il dipendente che era conosciuto e amato per essere il burlone nel suo gruppo sociale potrebbe non essere apprezzato allo stesso modo in un team di lavoro, causando una perdita di motivazione ed entusiasmo.
Paura di sbagliare
I team di lavoro utilizzano i punti di forza e le abilità dei singoli membri, ma richiedono anche nuovi set di abilità. Un analista statistico introverso può temere sessioni di brainstorming di squadra, discussioni di gruppo accese e prendere decisioni. Sebbene possa aver avuto successo nel trattare dati e fogli di calcolo, potrebbe sentirsi inadeguato nel contesto del team più collaborativo. Altri membri del team potrebbero non disporre delle competenze tecniche per l’analisi dei dati o le presentazioni di gruppo. Questi individui possono ritirarsi e perdere la motivazione, scegliendo di non dire o non fare nulla piuttosto che rischiare di fallire.
Mancanza di fiducia nella gestione
Ai team di lavoro autodiretti può essere assegnata la responsabilità del completamento di un progetto e una misura dell’autorità per prendere decisioni. Alcune organizzazioni dichiarano di essere impegnate nella struttura del team di lavoro, ma sono riluttanti a fornire ai team gli strumenti, il supporto, le risorse e l’autorità di cui hanno bisogno per portare a termine il lavoro. Indipendentemente dai risultati e dalle raccomandazioni del team, la direzione prende tutte le decisioni. Se i membri del team di lavoro ritengono che le loro decisioni o i loro risultati non saranno supportati dalla direzione, perderanno rapidamente la motivazione necessaria per completare un progetto. La fiducia va in entrambe le direzioni. La direzione deve fidarsi dell’esperienza combinata del team e dimostrare la propria fiducia considerando e agendo in base alle conclusioni del team.