Una valutazione delle prestazioni, che di solito copre un periodo da sei mesi a un anno, prevede un incontro faccia a faccia in cui un manager valuta le prestazioni lavorative passate di un dipendente. Uno svantaggio di una valutazione delle prestazioni è che non sempre facilita la collaborazione tra datori di lavoro e dipendenti. Un altro problema con le valutazioni delle prestazioni è che risolvono problemi che si sono già verificati, a volte molti mesi fa. Le alternative alle valutazioni delle prestazioni consentono ai dipendenti e ai loro manager di condividere le informazioni su base continuativa. Inoltre, con un approccio alternativo, sia i manager che i datori di lavoro possono affrontare i problemi che sorgono e adottare misure per risolverli rapidamente.
Anteprime delle prestazioni
Mentre una valutazione delle prestazioni si concentra sul passato, un’anteprima delle prestazioni guarda al futuro. Per condurre un’anteprima delle prestazioni, ti siedi con i tuoi dipendenti uno a uno e discuti in dettaglio come puoi migliorare il tuo rapporto di lavoro in futuro per raggiungere obiettivi specifici. Il dottor Samuel Culbert, autore e professore di management presso l’UCLA, ha dichiarato in un articolo pubblicato sul “Wall Street Journal” che l’anteprima della performance dovrebbe essere piena di dichiarazioni “I” sia del manager che del dipendente. Ad esempio, entrambe le parti fanno dichiarazioni specifiche su ciò di cui hanno bisogno dall’altra persona per raggiungere gli obiettivi che hanno in comune, come una maggiore efficienza, produttività o vendite. A differenza delle valutazioni delle prestazioni, le anteprime delle prestazioni possono aver luogo ogni volta che il manager o il datore di lavoro stabiliscono che è necessario un miglioramento, su base giornaliera, settimanale o mensile.
Valutazioni tra pari
Le valutazioni tra pari a volte possono sostituire o aumentare le valutazioni delle prestazioni. La direzione seleziona tipicamente una task force da tre a otto dipendenti per sviluppare un processo di valutazione tra pari e implementarlo. Ciò differisce da una valutazione delle prestazioni in quanto si basa sul consenso di individui allo stesso livello di autorità delle persone che stanno valutando. Le valutazioni tra pari facilitano il lavoro di squadra e soddisfacenti capacità interpersonali tra i dipendenti piuttosto che spingere gli individui a sembrare i migliori dipendenti quando sono sotto l’osservazione di un supervisore. È importante evitare di collegare i risultati delle revisioni tra pari a aumenti salariali, promozioni o azioni disciplinari a meno che i dipendenti non siano favorevoli a farlo. I primi tre mesi circa di una task force dovrebbero essere considerati un esperimento, che consente di affrontare eventuali insidie.
Autovalutazione
Le auto revisioni vengono utilizzate al meglio insieme ad altri tipi di processi di revisione. Questo perché le persone spesso non vedono le loro debolezze, o anche i punti di forza, come fanno gli altri. Fornisci un modulo di revisione personalizzato a ciascun dipendente. Basa il modulo di ogni dipendente sulle conoscenze, abilità e comportamenti necessari per svolgere il suo lavoro specifico e interagire con successo con gli altri. Chiedere ai dipendenti di valutare se stessi nelle aree incluse nei moduli e suggerire le proprie idee per apportare i miglioramenti necessari. Ad esempio, i dipendenti possono valutare le loro valutazioni personali e creare obiettivi specifici e realistici in base ai loro successi o punti deboli. Incontra i dipendenti per discutere i loro risultati.
Sessioni di coaching
Il coaching fornisce ai dipendenti supporto, feedback, sfide e guida. È diverso da una valutazione delle prestazioni perché è in corso. Il coaching aiuta i dipendenti a sviluppare un senso di consapevolezza e responsabilità in relazione al proprio lavoro. Invece di dire ai dipendenti come migliorare, li incoraggia a capire come risolvere i problemi da soli e ad apportare le modifiche necessarie. In qualità di proprietario di una piccola impresa, puoi svolgere il ruolo di coach, un dipendente esperto e rispettato può assumere il lavoro o puoi assumere qualcuno al di fuori della tua organizzazione. Se qualcuno diverso da te funge da coach, chiedi alla persona di tenerti aggiornato sui progressi di ogni dipendente.