La soggettività è un fattore difficile da superare quando si determina se un dipendente sta vivendo stress da lavoro. Secondo tre studi separati sullo stress lavoro-correlato citati dai Centers for Disease Control and Prevention (CDC) nel suo rapporto intitolato “STRESS … At Work”, dal 25 al 40% dei dipendenti riferisce che il proprio lavoro causa stress. Pertanto, impegnarsi in una lotta contro i dipendenti che presentano richieste di risarcimento sul posto di lavoro basate sullo stress potrebbe non essere sempre prudente. Prima di presumere che le dichiarazioni di stress siano prive di fondamento, condurre una revisione dei documenti del personale e delle richieste effettive e programmare il tempo per discutere le proprie preoccupazioni in merito alla capacità del dipendente di bilanciare le responsabilità lavorative.
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Ottenere una copia della descrizione del lavoro del dipendente e rivedere le sue responsabilità e doveri dalla posizione più obiettiva possibile. Condurre procedure dettagliate del reparto del dipendente per determinare il clima relativo alle richieste di produzione, alle relazioni tra pari e alla presenza di una leadership efficace. Determina se il dipendente sembra sopraffatto da compiti che potrebbe non essere in grado di svolgere o non ha le competenze necessarie per svolgere i suoi doveri.
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Esaminare la cartella del personale del dipendente per valutare le prestazioni passate, le qualifiche e qualsiasi azione disciplinare o correttiva. Leggere i commenti e le valutazioni dei supervisori per le valutazioni delle prestazioni. Cercare indicazioni che le attività assegnate rientrino nelle competenze del dipendente e che abbia ricevuto l’orientamento e la formazione adeguati necessari per svolgere il proprio lavoro.
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Consultare il responsabile della privacy designato per le risorse umane per una revisione dei reclami passati o dei permessi relativi allo stress correlato al lavoro. Astenersi dall’effettuare valutazioni mediche ed esaminare reclami precedenti dal punto di vista della tempistica, della frequenza e della durata. Garantire che il dipendente abbia seguito il protocollo relativo ai congedi o alle richieste di invalidità, come la certificazione di un fornitore di assistenza sanitaria per il congedo ai sensi della legge sul congedo familiare e medico. Contatta il consulente legale della tua azienda se ritieni che il dipendente possa aver rilasciato false dichiarazioni o reclami fraudolenti.
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Pianifica un incontro privato con il dipendente per discutere il suo carico di lavoro. Evita di fare dichiarazioni al di fuori della tua area di competenza, come valutazioni relative alla salute generalmente al di fuori della competenza di un esperto di risorse umane. Astenersi da dichiarazioni accusatorie che mettono in dubbio l’integrità del dipendente. Attenersi a uno scambio neutrale di fatti, ma accogliere con favore l’opinione del dipendente in merito alla ragionevolezza delle sue mansioni lavorative. Concentrati su ciò che l’azienda può fare per migliorare il modo in cui gestisce le proprie responsabilità.
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Discuti la riduzione dello stress con il dipendente solo se inizia l’argomento. Incoraggiatelo ad accedere a vantaggi che possono rivelarsi utili nella gestione di potenziali fattori di stress, come un programma di assistenza ai dipendenti tramite il piano sanitario di gruppo della vostra azienda. Fai raccomandazioni in base al tuo rapporto con il dipendente. Ad esempio, se è possibile per voi due parlare apertamente di situazioni lavorative stressanti, chiedetegli se ha esplorato modi per ridurre lo stress come la gestione del tempo o l’esercizio fisico per migliorare il benessere generale.
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Contatta il tuo specialista di benefit per chiedere aggiornamenti in merito a future richieste di risarcimento legate allo stress o richieste di ferie dovute allo stress. Avvisare il proprio consulente legale se i reclami persistono e prendere in considerazione la sorveglianza dei dipendenti in caso di reclami discutibili.