Concentrandosi sulle esperienze passate, l’intervista comportamentale cerca di determinare le abilità che un candidato porterà nel lavoro e come si comporterà nelle diverse situazioni. L’utilizzo di interviste comportamentali può aiutarti ad apprendere non solo le capacità funzionali di un candidato al lavoro, ma i suoi tratti di personalità, stranezze e difetti. Molte aziende utilizzano un focus comportamentale nelle loro tecniche di intervista, scoprendo che le domande basate sull’esperienza e su situazioni ipotetiche possono produrre un quadro chiaro dei risultati futuri. Per utilizzare questa tecnica di intervista, dovrai preparare le domande giuste.
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Studia la descrizione del lavoro per la posizione. Se la tua azienda non ha una descrizione scritta per il lavoro, comporne una. Concentrandoti sui compiti specifici della posizione e sulle condizioni di lavoro, fai un elenco delle competenze richieste dal lavoro. Oltre alle abilità funzionali, come la conoscenza di particolari programmi per computer o la capacità di svolgere determinati lavori, cerca tratti caratteriali più astratti come la leadership, la flessibilità e la capacità di lavorare in squadra. Una descrizione del lavoro completa e dettagliata ti guiderà nella direzione del colloquio e nella ricerca del candidato giusto.
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Componi un elenco di domande da porre per determinare se il candidato possiede le competenze necessarie per la posizione. Nelle interviste comportamentali, le domande provocano il candidato a raccontare una storia per illustrare una particolare abilità o tratto, formulato con parole come “Raccontaci di un momento in cui tu …” o “Facci un esempio di come …” Come intervistatore , il tuo obiettivo è ottenere risposte che ti diano una visione chiara di come il candidato risolve i problemi, affronta le situazioni difficili, illustra la leadership e si comporta sul lavoro. Usa le abilità e le caratteristiche che hai identificato nella descrizione del lavoro per aiutarti a comporre le domande. Se stai cercando quel candidato speciale che lavora come un orologio sulla scadenza o è un leader di squadra stellare, fai domande come “Descrivi un momento in cui hai dovuto completare un progetto in una scadenza ravvicinata”, “Fornisci un esempio di come hai affrontato un membro del team difficile “o” Descrivi una situazione in cui hai mostrato la leadership del team “.
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Componi un secondo elenco di domande che presentano situazioni ipotetiche che un dipendente potrebbe in genere incontrare sul lavoro. Queste domande possono essere basate su situazioni che la tua azienda ha trovato problematiche in passato, come “Se fossi da solo in ufficio e si verificasse un’emergenza, cosa faresti?” o su situazioni che prevedi si verifichino in futuro: “Questo progetto richiederà scadenze ravvicinate. Cosa faresti se non ti trovassi in grado di completare un progetto in tempo?” Le risposte della candidata possono rivelare non solo la sua dedizione alla scadenza o alla leadership, ma anche come agisce sotto pressione e se è brava a pensare con le proprie forze.
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Decidi quali delle domande che hai creato sono le più efficaci da porre durante il colloquio vero e proprio. Il brainstorming che hai fatto sopra produrrà probabilmente molte più domande di quante potresti chiedere nel corso di una singola intervista. Seleziona le domande che si concentrano sulle abilità lavorative più essenziali e sui tratti caratteriali per la posizione. Spingere il candidato a parlare di come affronterebbe situazioni negative e fallimenti, nonché scenari positivi e successo. Considera la possibilità di far partecipare più di una persona all’intervista e assegna a ciascuna persona un gruppo di domande da porre. Fai a turno le domande e dai al candidato tutto il tempo necessario per rispondere per avere un quadro più chiaro di come si adatterebbe alla posizione.