Esistono molte ragioni per stabilire un programma di formazione. Ad esempio, forse non esiste una formazione formale per i nuovi dipendenti o potresti voler migliorare il modo in cui funzionano i dipendenti esistenti. Un programma di formazione di qualità non solo migliora la conoscenza dei dipendenti, ma promuove anche l’uniformità e fornisce risposte alle domande dei dipendenti. Per stabilire un programma di formazione, è necessario analizzare il lavoro in questione, impostare obiettivi e scegliere le opzioni di amministrazione appropriate.
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Condurre una valutazione delle esigenze per determinare il tipo di formazione che la propria organizzazione deve implementare. Consultare il personale dell’azienda che attualmente lavora o ha familiarità con i ruoli o la funzione lavorativa. Chiedete loro di aiutarli a identificare le conoscenze, le capacità e le capacità di cui una persona o un dipendente ha bisogno per svolgere quel particolare ruolo. Riesaminare i documenti che spiegano regolamenti, standard tecnici o procedure di reparto di cui i dipendenti che si occupano devono essere a conoscenza. Se stai formando dipendenti esistenti, considera il divario tra le competenze o le conoscenze che i tuoi dipendenti già possiedono e ciò che devono sapere.
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Crea una descrizione formale del lavoro. Scrivi una descrizione generale dei requisiti del lavoro, dell’ambiente in cui i dipendenti svolgono il lavoro e degli strumenti e delle attrezzature che un dipendente utilizza come parte del lavoro. Creare un inventario delle attività necessarie per adempiere alle responsabilità lavorative. Descrivi come il lavoro del dipendente si adatta alla tua organizzazione ed elenca le risorse, come manager, supervisori e documenti di riferimento che sono disponibili per il dipendente.
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Assegna priorità ai compiti di un lavoro in base all’importanza e alla difficoltà per determinare i tipi di attività di formazione su cui devi concentrarti maggiormente. Inoltre, valuta le attività in base alla frequenza con cui un dipendente nella posizione esegue l’attività. Considera quale delle mansioni del lavoro richiede competenze che un dipendente deve già possedere prima di iniziare la formazione. Compilare un elenco delle attività per le quali è necessario fornire una formazione formale. Ad esempio, potrebbe essere necessario fornire una formazione completa per compiti altamente difficili che un dipendente deve svolgere quotidianamente e non tanto addestramento per attività che richiedono competenze che un dipendente può apprendere sul lavoro.
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Identifica i risultati di apprendimento per il tuo programma di formazione. Un risultato di apprendimento descrive ciò che il dipendente sarà in grado di fare dopo la formazione e può includere risultati di apprendimento attitudinale, cognitivo e di abilità. Ad esempio, l’apprendimento attitudinale mira a cambiare il modo in cui un dipendente vede un argomento. L’apprendimento cognitivo contribuisce al suo corpo complessivo di conoscenza su un argomento. L’apprendimento delle abilità aiuta un dipendente ad apprendere un’attività lavorativa, solitamente comportamentale.
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Pensa ai diversi tipi di personalità che formerai e allo stile di apprendimento preferito di ciascun dipendente, poiché ciò potrebbe aiutarti a determinare i tipi di risorse di formazione da utilizzare nel tuo programma. Ad esempio, alcuni dipendenti imparano meglio utilizzando approcci pratici e simulazioni, mentre altri ottengono risultati migliori con lezioni, discussioni e attività indipendenti.
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Pianifica i dettagli del tuo programma di formazione. Ricerca e individua le risorse di formazione e i materiali necessari per implementare il programma. Ad esempio, pensa agli esperti del settore o dei contenuti che forniscono formazione su determinati argomenti. Cerca risorse online o di e-learning (ad esempio, software di apprendimento basato su computer), libri didattici e materiali che trasmettano le conoscenze che i dipendenti devono acquisire. Pensa se gli attuali rappresentanti dell’azienda possono essere in grado di sviluppare corsi per insegnare abilità particolari. Considera se la formazione può essere condotta in loco o se i dipendenti devono recarsi in una specifica sede di formazione o conferenza.
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Fornisci la formazione sia ai dipendenti esistenti che a quelli nuovi. Pianifica le date di formazione per i dipendenti esistenti con sufficiente anticipo per evitare conflitti di pianificazione. Fornisci ai dipendenti schemi del corso e un itinerario del programma in modo che sappiano cosa aspettarsi.