La struttura di un’organizzazione può diventare così radicata da acquisire un’aria di permanenza. In realtà, però, le strutture cambiano come fanno le aziende. Spesso le modifiche sono incrementali, come l’aggiunta di una nuova posizione. A volte, però, un’azienda decide di adottare una struttura organizzativa completamente nuova. Una tale trasformazione potrebbe alterare le caratteristiche operative fondamentali di un’azienda, ma potrebbe essere giustificata da una nuova visione strategica o come soluzione a problemi a livello aziendale. Per sapere se lo sforzo e il costo del cambiamento sono giustificati, il proprietario di una piccola impresa deve sapere come valutare la struttura organizzativa.
Vestibilità complessiva
Valutare la struttura dell’azienda per adattarla agli obiettivi dell’organizzazione e alla cultura desiderata. Esistono diversi tipi di strutture organizzative, ciascuna con i propri punti di forza e di debolezza. La maggior parte delle piccole imprese si organizza lungo la struttura organizzativa funzionale, con il proprietario in alto, i manager in classifica e i dipendenti in basso. I dipendenti assegnati a gestire le stesse funzioni, ad esempio il marketing, lavorano insieme. Questo è un modello meccanicistico, efficiente e conveniente, tanto da essere utilizzato per la produzione di massa. Tuttavia, non promuove la creatività o l’iniziativa. Anche i suoi limiti di lavoro rigidi e spesso stretti smorzano il morale.
Strutture alternative
Considera altre possibili strutture tenendo conto delle esigenze della tua azienda, sapendo che il raggruppamento dei dipendenti in diverse configurazioni produce effetti diversi. La suddivisione in dipartimenti dei dipendenti per prodotto o servizio, territorio o segmento di mercato crea la struttura divisionale, che unisce i dipendenti dietro obiettivi di divisione. La struttura del team conferisce autorità ai team di dipendenti impermanenti che raggiungono gli obiettivi aziendali. La struttura è adattabile, favorendo la creatività e l’iniziativa. La struttura a matrice combina diverse strutture, ottenendo punti di forza da ciascuna. Stabilisce una struttura funzionale, quindi crea team dedicati agli obiettivi di divisione. I membri del team rappresentano diverse aree funzionali. La struttura di rete libera risorse esternalizzando alcune o tutte le aree funzionali.
Attenzione alle debolezze
Valuta il potenziale effetto dei punti deboli di ciascuna struttura. Oltre al rischio di essere troppo controllanti per le esigenze di un’azienda, la struttura funzionale supporta la burocrazia, rallentando i tempi di reazione del mercato. La struttura divisionale può mettere le divisioni l’una contro l’altra. Costa più della struttura funzionale, perché le divisioni utilizzano tipicamente reparti funzionali separati. Meno efficiente della struttura funzionale, la struttura del team richiede dipendenti ben formati per affrontare con successo le sfide. I conflitti di segnalazione possono scoppiare all’interno della matrice. Tale struttura richiede supervisori sia funzionali che di divisione, poiché ogni dipendente risponde a due master. La rete, nel frattempo, guadagna la sua libertà cedendo il controllo ai fornitori.
Diagnostica i problemi
Confronta i punti deboli esistenti dell’azienda con la struttura proposta. Una burocrazia pesante potrebbe essere il colpevole se una piccola impresa si trova costantemente dietro i cambiamenti del mercato. Tagliare i manager e passare al team agile o alla struttura di rete potrebbe essere la cura. D’altra parte, i manager sopraffatti potrebbero avere un arco di controllo eccessivamente ampio e sorvegliare troppi subordinati; potrebbe essere necessaria una gestione aggiuntiva. La debolezza del lavoro di squadra e della comunicazione interdipartimentale può essere dovuta alla segregazione dipartimentale. Considera la matrice e le strutture del team per risolvere questi problemi. L’efficienza aumenta con la specializzazione del lavoro. Ma se restringi troppo i lavori, la soddisfazione sul lavoro precipita.