La selezione di nuovi dipendenti sfida qualsiasi imprenditore a distinguere tra prospettive valide e discutibili, soprattutto quando entrambi possono sembrare promettenti dall’altra parte del tavolo in una stanza dei colloqui. La pressione a scegliere la persona giusta si intensifica a causa delle ripercussioni potenzialmente costose della scelta di un candidato poco soddisfacente. Verifica di sapere cosa vuoi veramente dalla persona che assumi in modo da poter riconoscere il giusto mix di abilità interpersonali e affinità per il lavoro della tua azienda.
Confronto con la descrizione del lavoro
Se hai creato una descrizione del lavoro completa e accurata che chiarisca i tratti, l’esperienza e gli attributi che desideri in un candidato di successo per la posizione che stai cercando di ricoprire, cerca una buona corrispondenza tra quella lista di controllo e il profilo che un candidato presenta. Un individuo promettente a cui mancano alcune credenziali che hai identificato come critico deve compensare quel componente mancante con un’altra abilità o talento eccezionale. Se un candidato ti impressiona abbastanza da iniziare a trascurare una discrepanza tra il suo curriculum e le tue aspettative, chiediti cosa offre questa persona che ti rende disponibile a ignorare i tuoi piani per la posizione.
Identificazione degli attributi chiave
I top performer della tua azienda dimostrano attributi e abilità che contribuiscono al successo nelle loro posizioni e nel promuovere i tuoi obiettivi di business. Per trovare altre persone che possiedono queste qualità, inizia quantificando le specifiche che guidano i tuoi risultati migliori rispetto agli altri dipendenti. Potresti pensare di riconoscere automaticamente qualcuno con questi tipi di eccellenza, ma senza un inventario dei tratti specifici, ti sarà difficile sapere cosa mirare come punti di forza e di debolezza.
Intervista, non interrogare
Riceverai un’immagine più completa dei candidati che intervisti se eviti di trasformare la riunione in un interrogatorio. Lascia spazio al potenziale cliente per porre domande, riflettere sull’opportunità e comunicare il suo entusiasmo per essa. In molti casi, puoi imparare di più su un candidato a un lavoro da ciò che ti chiede rispetto a ciò che la convinci a rivelare. Ad esempio, un candidato le cui domande riguardano solo opportunità di avanzamento o guadagno finanziario può concentrarsi maggiormente sulla retribuzione del lavoro che sul lavoro stesso.
altre considerazioni
Porre le stesse domande a ogni candidato che intervisti ti dà la possibilità di confrontarle più prontamente rispetto a se le “alieni” con domande improvvisate. Un colloquio strutturato aiuta anche a garantire di coprire tutte le informazioni che si riferiscono direttamente all’opportunità di lavoro. Prendi nota delle risposte che ti sembrano forti o dubbie. Poni domande situazionali per scoprire come i candidati gestiscono le circostanze che probabilmente dovranno affrontare sul lavoro. Se il tuo pool di candidati include candidati interni ed esterni, livella il campo di gioco in modo che tutti i potenziali clienti ricevano uguale attenzione alla loro idoneità per la posizione. Non dare per scontato che tu conosca già bene un potenziale cliente interno o che una persona esterna alla tua organizzazione non possa capire la tua attività così come qualcuno con conoscenze interne esistenti.