La gerarchia di un’organizzazione è semplicemente la sua catena di comando. Tipicamente, è di forma conica, dove le posizioni di livello più alto esercitano la massima autorità. La ristrutturazione della gerarchia è spesso un piano lungo e metodico progettato per rimodellare le posizioni e il loro rapporto reciproco al fine di produrre un ordine più efficiente ed economico. La ristrutturazione è spesso il risultato di fusioni, nuove priorità o modifiche al budget. Coinvolgere e includere il dipartimento delle risorse umane è fondamentale prima, durante e dopo la ristrutturazione della gerarchia della tua azienda.
Progettazione del personale
Il dipartimento delle risorse umane è essenziale per determinare il nuovo design gerarchico della tua azienda. Dovrebbero assistere nell’esame delle posizioni, come identificare una necessità legittima per un ruolo specifico, o determinare se quel ruolo debba essere eliminato. Allo stesso modo, le risorse umane aiutano a esaminare la necessità di ruoli di personale aggiuntivi o esistenti e il loro rapporto all’interno della gerarchia con gli altri nell’azienda. Ad esempio, se la tua azienda ha scelto di esternalizzare l’IT, mantenere il tuo attuale personale IT richiederebbe a tale personale di ridistribuirsi ad altre posizioni e ottenere nuovi ruoli sotto diversi manager.
Pianificazione per la divulgazione
La pianificazione è fondamentale per comunicare la ristrutturazione della gerarchia al personale esistente. I reparti delle risorse umane aiutano a organizzare la comunicazione del cambiamento ai dipendenti in modo diretto e organizzato. Le vostre risorse umane possono collaborare con la direzione e altre parti interessate per sviluppare una strategia che miri alle comunicazioni e, soprattutto, fornire risposte prima, durante e dopo la ristrutturazione.
Comunicare il cambiamento
Una delle cose più spaventose da sopportare come dipendente è l’incertezza che spesso coincide con la ristrutturazione della gerarchia. Il personale è stressato da ciò che sta per accadere, chiedendosi se potrebbe essere terminato, dato un movimento laterale o retrocesso. Una strategia di comunicazione ben sviluppata può praticamente rimuovere questo fattore. È fondamentale placare queste preoccupazioni il prima possibile. Il personale delle risorse umane può assistere alle riunioni del personale per rispondere a domande su posizioni nuove o modificate, come rispondere a domande sulle descrizioni delle mansioni o aumentare o diminuire le retribuzioni per posizioni diverse.
Preparazione per le transizioni
Coinvolgi il tuo dipartimento delle risorse umane nell’iniziare e designare chi è influenzato negativamente dalla ristrutturazione. Allo stesso modo, dopo aver preso decisioni per le transizioni, laterali o verso l’alto o verso il basso nella gerarchia, coinvolgere le risorse umane per sviluppare i preparativi per il personale interessato. Ad esempio, pianificare e preparare il modo in cui il personale sarà dotato di risorse e assistenza per assimilarsi alle nuove posizioni.