Disciplinare un manager per scarse prestazioni o comportamento inappropriato sul posto di lavoro non è così semplice come un’azione disciplinare per il personale. Le politiche di disciplina progressiva sono generalmente efficaci per i datori di lavoro per punire i dipendenti per azioni discrete, come la scarsa partecipazione. La disciplina per i manager varia a seconda dell’infrazione. I manager le cui prestazioni sono inferiori alle linee guida del datore di lavoro potrebbero ricevere una forma tangibile di disciplina, mentre altre indiscrezioni vengono affrontate in modo più appropriato con azioni correttive, anziché punitive.
Standard di prestazione
I manager sono tenuti a standard più elevati rispetto al personale perché sono affidati a responsabilità molto più complesse che sono direttamente correlate al successo organizzativo. Tuttavia, gli standard di performance per i manager dovrebbero essere chiaramente definiti, così come lo sono per il personale. La descrizione del lavoro del manager è un punto di partenza per lo sviluppo di benchmark o misurazioni di base per determinare se un manager sta superando o soddisfacendo gli standard di performance dell’azienda o se la sua performance non è all’altezza delle aspettative dell’azienda. Il tipo di disciplina potrebbe dipendere da quanto lontano dall’obiettivo del datore di lavoro le prestazioni del manager non raggiungano l’obiettivo.
Quantitativo contro qualitativo
La performance lavorativa di un manager è spesso difficile da misurare perché si basa su una valutazione soggettiva. I manager hanno la responsabilità di motivare, consigliare e fornire indicazioni al personale, compiti che possono essere ragionevolmente misurati solo dalle prestazioni dei loro dipendenti di reparto. Utilizzare le prestazioni dei dipendenti per valutare le prestazioni del loro manager è un metodo noioso, che potrebbe non riflettere accuratamente le prestazioni e le capacità del manager. Pertanto, le prestazioni dei dirigenti sono spesso misurate dal turnover dei dipartimenti, dalla tempestività nello svolgimento delle valutazioni delle prestazioni e dalla frequenza dei conflitti prevenibili tra i dipendenti. Ad esempio, potrebbe essere necessario affrontare le carenze di prestazioni di un manager se il fatturato del suo dipartimento è costantemente superiore a quello di altri reparti.
Paga per le prestazioni
I manager soggetti a strutture retributive pay-for-performance devono raggiungere i propri obiettivi di performance per poter beneficiare di un aumento di stipendio, bonus o altro incentivo. Sulla base della teoria che la disciplina dei dipendenti è la tipica forma di azione punitiva sul posto di lavoro, togliere a un manager il diritto a un aumento o bonus significa togliere una ricompensa. Nella maggior parte degli scenari che coinvolgono la disciplina, questa sembra la forma più ragionevole e prudente per sottolineare che la performance di un manager è inferiore agli standard dell’azienda. Tuttavia, se la soddisfazione sul lavoro è più del denaro, dovrebbe esserci un metodo diverso per correggere le scarse prestazioni o il comportamento inappropriato di un manager sul posto di lavoro.
Azioni correttive
I manager ad alte prestazioni sono buoni leader e, come tali, sono generalmente abituati ad avere la quantità di libertà e autorità necessarie per dirigere le attività dei loro dipartimenti. L’opposto di dare a qualcuno la libertà di movimento è sottoporla a una maggiore supervisione o supervisione. In molti casi, le misure correttive potrebbero essere una forma efficace di disciplina per il personale dirigente. Ad esempio, un manager il cui team ha scarse presenze e produttività minima potrebbe aver bisogno di maggiore guida o supervisione da parte del suo manager o direttore. Le misure correttive includono rapporti più frequenti sui progressi del dipartimento, sviluppo della leadership e formazione o un mentore assegnato per aiutare a migliorare le prestazioni del manager con una guida quotidiana.
Sospensione
Usare la sospensione per disciplinare i manager è spesso rischioso perché i manager generalmente ricevono stipendi fissi e la divisione salari e orarie del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti disapprova i datori di lavoro che fanno detrazioni improprie dai salari dei dipendenti. Per i dipendenti stipendiati, le sospensioni non retribuite sono soggette alle disposizioni del Fair Labor Standards Act. I dipendenti stipendiati possono essere disciplinati utilizzando detrazioni salariali per sospensione non retribuita; tuttavia, la disciplina deve riguardare una violazione delle norme di sicurezza sul lavoro o una violazione della politica aziendale in materia di molestie sessuali. La sospensione non pagata deve essere in incrementi di un giorno. Ad esempio, se un manager inizia a lavorare alle 8 del mattino e intorno alle 10 il suo direttore lo scopre che viola la regola del posto di lavoro che vieta l’uso di alcol, le risorse umane possono mandare il manager a casa, ma l’azienda deve pagare il manager per l’intera giornata. Non è possibile detrarre giorni parziali dalla retribuzione di un dipendente stipendiato.
Politiche sul posto di lavoro
Le politiche sul posto di lavoro devono essere chiaramente indicate in un manuale per i dipendenti, promemoria equamente distribuiti o un’altra forma di comunicazione scritta che viene diffusa a tutti i dipendenti. Tutti i dipendenti dell’azienda devono essere soggetti alle stesse politiche sul posto di lavoro affinché il datore di lavoro possa applicare ragionevolmente la disciplina ai dirigenti.