L’atto stesso di assumere un dipendente e negoziare il suo stipendio è un esempio di leadership transazionale. Questo approccio vede il lavoro come una transazione in cui i compiti vengono eseguiti in cambio di una ricompensa finanziaria o psicologica. I manager impegnati di piccole imprese possono essere tentati dal modello transazionale, perché questa forma classica di leadership è facile e conveniente per un manager, ma la leadership transazionale presenta svantaggi significativi che potrebbero avere un impatto finale sui profitti di un’azienda.
Motivazione
Il modello di leadership transazionale presuppone una visione molto semplicistica della motivazione, che non tiene conto delle differenze individuali. La leadership transazionale si basa sulla premessa che i dipendenti eseguiranno un’azione per una semplice ricompensa o per evitare la punizione. Un leader transazionale in genere non riconosce né elogia i dipendenti che soddisfano le aspettative. Poiché il leader vede il lavoro come un semplice scambio – lavoro per soldi, ad esempio – non si sente obbligato a elogiare semplicemente quando un dipendente conferma la sua parte dell’accordo. Solo prestazioni eccezionalmente buone vengono premiate e gli errori vengono corretti attraverso la punizione.
Rigidità
Un leader transazionale è rigido nelle sue aspettative sul rapporto di lavoro e crede che il ruolo dei subordinati sia quello di fare ciò che gli viene detto. Questo leader usa la sua autorità formale per istruire gli altri su cosa fare e non è disposto a considerare nient’altro che la tradizionale gerarchia organizzativa. Di conseguenza, i subordinati dovrebbero capire il loro posto e non devono mettere in discussione le idee del leader transazionale. L’eccessivo affidamento su un unico approccio e la riluttanza a discutere, o anche a considerare, le idee degli altri, limita la creatività di un leader e la sua capacità di adattarsi se le cose vanno male.
Colpa
Non è mai colpa di un leader transazionale quando le attività vanno male. Una volta che il leader ha assegnato il compito, quel lavoro è di esclusiva responsabilità del dipendente. In caso di problemi, ci si aspetta che il dipendente sia pienamente responsabile per i problemi. Poiché è improbabile che un tale leader distribuisca molte lodi, o anche un grazie, ma è pronto a incolpare il dipendente quando le cose vanno male, i dipendenti soggetti a questo tipo di stile di leadership possono diventare infelici e insoddisfatti. È improbabile che questo sia un problema per il leader transazionale, che in genere non tiene conto dei sentimenti dei dipendenti, fintanto che le attività sono completate.
Affidarsi al leader
I leader transazionali devono essere sempre presenti per garantire che il lavoro venga svolto correttamente. La leadership transazionale, per sua stessa natura, pone la leadership e i dipendenti su lati diversi. Le continue minacce di punizione per il fallimento possono inavvertitamente premiare la manipolazione e il gioco da parte dei dipendenti nel tentativo di evitare la punizione. Di conseguenza, è probabile che i dipendenti siano subdoli quando il leader non è presente. A causa dell’approccio di leadership incentrato sul compito, i dipendenti non si sentono come se stessero lavorando per un obiettivo condiviso e non sono motivati dalla missione organizzativa complessiva. Ciò può significare che un dipendente non si sente obbligato a lavorare a meno che il leader non stia guardando.