Gli obiettivi primari delle relazioni di gestione del lavoro sono creare una forza lavoro produttiva e impegnata ed eliminare la percezione che il lavoro e la direzione organizzati abbiano un rapporto perennemente contraddittorio. Una serie di obiettivi di relazioni industriali possono aiutare sia i sindacati che i datori di lavoro a raggiungere tali obiettivi. Fondamentale per gli obiettivi di gestione del lavoro è una chiara comprensione del National Labour Relations Act.
Diritti dei dipendenti
Riconoscere i diritti dei dipendenti ai sensi del National Labor Relations Act – l’atto che ha istituito il National Labor Relations Board – è la chiave per gli obiettivi delle relazioni industriali. La legge tutela i diritti sia dei lavoratori sindacali che non sindacali. Pertanto, i datori di lavoro hanno il dovere di trattare i dipendenti allo stesso modo, indipendentemente dal fatto che sostengano la posizione della direzione o del sindacato. Allo stesso modo, la legge vieta ai sindacati di costringere o minacciare i lavoratori che non vogliono impegnarsi in attività collettive, motivo per cui il Taft-Hartley Act è stato approvato nel 1947 come emendamento alla legge governativa del National Labour Relations Board. Taft-Hartley ha affrontato la preoccupazione che i sindacati fossero impegnati in sforzi coercitivi per aumentare il loro sostegno tra i lavoratori, come l’uso di tattiche minacciose contro i dipendenti che non volevano entrare in un sindacato.
Negoziazione collettiva
La contrattazione collettiva è il processo di negoziazione per raggiungere un contratto sindacale o un contratto collettivo. A parte una campagna di organizzazione sindacale, le trattative contrattuali sono spesso controverse. I rappresentanti dei sindacati e dei dirigenti si impegnano in uno scambio bidirezionale di proposte e concessioni per raggiungere un accordo. Anche se non è un requisito di legge raggiungere un contratto sindacale concordato di comune accordo, non serve all’interesse di nessuna delle parti bloccare intenzionalmente i negoziati o rifiutarsi di contrattare in buona fede. In effetti, il rifiuto di contrattare in buona fede viola le sezioni 8 (a) (5) e 8 (b) (3) dell’NLRA. Il rispetto del processo di contrattazione collettiva è fondamentale per raggiungere un accordo che soddisfi il sindacato, il datore di lavoro e i dipendenti.
Gestione dei reclami
I datori di lavoro devono disporre di personale delle risorse umane con le competenze per gestire i reclami dei dipendenti e interagire con gli amministratori sindacali in loco e i rappresentanti dei lavoratori. Per questioni irrisolte attraverso il tipico processo di reclamo in tre fasi, i datori di lavoro generalmente assumono un consulente legale per gestire l’arbitrato. Gli avvocati con esperienza in diritto del lavoro e che sono veri sostenitori della risoluzione alternativa delle controversie possono rappresentare efficacemente i datori di lavoro. Possono anche prestare la loro esperienza al personale delle risorse umane insegnando loro come risolvere i futuri problemi sul posto di lavoro all’interno del processo in tre fasi.
Interpretazione del contratto
I reclami spesso si basano su un’errata interpretazione del contratto collettivo di lavoro o sui passi falsi dei supervisori e dei dirigenti se non hanno esperienza nella gestione di una forza lavoro sindacale. Ciò significa che le risorse umane dovrebbero fornire formazione sui principi di base del diritto del lavoro e su come interpretare i contratti sindacali. In virtù dell’interazione quotidiana che supervisori e dirigenti hanno con i dipendenti, sono più pratici riguardo all’interpretazione dei contratti. Pertanto, è imperativo che siano in grado di prendere decisioni sulla forza lavoro che siano coerenti con il linguaggio contrattuale, ma non minino la loro autorità.