La preparazione è uno degli ingredienti principali per mantenere il successo negli affari. Se non pianifichi, prepari e formi adeguatamente le persone per le posizioni chiave nella tua azienda, potresti dover affrontare una situazione difficile quando quelle posizioni chiave diventano vacanti. Il tuo dipendente principale potrebbe morire improvvisamente, andare in pensione o semplicemente licenziarsi. È possibile affrontare queste contingenze attraverso la pianificazione della successione.
Processo di pianificazione della successione
La pianificazione della successione deve essere inclusa nella strategia aziendale complessiva. Parte del processo prevede la suddivisione in dettaglio delle competenze richieste per i successori di posizioni chiave. Dovrai anche capire come puoi sviluppare queste competenze, che sono le abilità, abilità o conoscenze che la persona sostitutiva deve avere per poter assumere con successo la sua nuova posizione. Queste abilità possono includere la capacità di guidare diverse personalità e gruppi o la capacità di avere successo anche nelle situazioni più difficili. Dovrai determinare quale lavoro è fondamentale e quali metodi adotterai per riempire questi slot. I tuoi dirigenti senior devono essere coinvolti nel processo poiché avrai bisogno di loro per istruire i loro successori. Devi anche valutare il tuo pool di talenti esistente per vedere chi ha il potenziale per promozioni immediate. Puoi anche utilizzare le tue valutazioni per scovare le competenze chiave che potrebbero mancare in successori selezionati.
Ruolo delle risorse umane
Se hai un dipartimento delle risorse umane, o anche solo una persona delle risorse umane, di solito giocherà un ruolo fondamentale nella pianificazione della successione. Ti aiuteranno a identificare la progressione della carriera e le esigenze di sviluppo della tua forza lavoro. Ciò include l’identificazione delle competenze richieste per i lavori futuri e dei potenziali dipendenti che potrebbero ricoprire determinate posizioni. Le risorse umane sono anche utili per preparare la documentazione sul piano di successione e possono farlo circolare a tutti i dipendenti, aggiornarlo regolarmente e assicurarne la corretta attuazione. Se i tuoi sforzi di successione sono destinati al senior management, come il chief financial officer o altri top manager, le risorse umane devono ottenere il contributo di queste persone chiave.
Significato
Normalmente, le piccole imprese fanno molto affidamento sull’imprenditore, la cui assenza potrebbe essere devastante per l’azienda. Pertanto, è necessario preparare qualcuno a prendere quello spazio in caso di emergenza. Se gestisci un’azienda di famiglia, molti dei tuoi parenti potrebbero credere di essere in linea per la posizione di leadership. Quando si verifica un’emergenza, ciò potrebbe causare confusione e ostacolare la continuità aziendale. Al contrario, potresti non avere nessuno immediatamente pronto ad assumerti le tue responsabilità. Questi scenari rendono la pianificazione della successione cruciale per le piccole imprese.
Promuovi o assumi
Nella pianificazione della successione, prendi la decisione cruciale se formare una persona all’interno della tua azienda o assumere un nuovo dipendente quando la posizione diventa vacante. Per prendere questa decisione, dovrai pensare a vari fattori, tra cui il costo, il tempo e lo sforzo necessari per l’assunzione o la formazione delle persone. Se lo slot libero è di natura tecnica, potresti preferire assumere un sostituto altamente qualificato perché la formazione richiede tempo e, quindi, costosa. Se porti un candidato esterno, può avere un effetto negativo sui tuoi attuali dipendenti, soprattutto se alcuni di loro si sentono qualificati per la posizione. Al contrario, puoi utilizzare la pianificazione della successione come strategia di conservazione se promuovi i tuoi dipendenti attuali.