Nel corso degli affari di un’azienda, a volte diventerà necessario separare legalmente un dipendente dall’azienda. Sebbene i motivi per la cessazione del rapporto di lavoro siano numerosi, il dipartimento delle risorse umane dovrebbe seguire le procedure per ridurre al minimo il disagio del dipendente e rispettare le leggi anti-discriminazione e sui benefici come COBRA.
Documentazione
La politica di cessazione più importante che un dipartimento delle risorse umane può mantenere è documentare eventuali problemi disciplinari o violazioni delle procedure con i dipendenti, nonché le misure adottate per gestire tali eventi. Ogni nuova istanza deve essere registrata e firmata dal responsabile delle risorse umane e firmata dal dipendente quando gli viene presentato il documento, insieme a un testimone come un supervisore o un manager. Stabilire una traccia cartacea mostra chiaramente perché il licenziamento del dipendente è giustificato.
Best Practices
Le migliori pratiche per le procedure di risoluzione dovrebbero essere stabilite tenendo presenti alcuni fattori, come la scelta di un giorno per la risoluzione, la garanzia della presenza di almeno un testimone durante una risoluzione e la garanzia che non vengano violate leggi sulla discriminazione o contratti di lavoro. La politica delle risorse umane deve anche essere conforme alle normative COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985), che stabiliscono che le aziende con più di 20 dipendenti devono rendere disponibili i benefici dell’assicurazione sanitaria a un dipendente dopo la cessazione.
Considerazioni
Le considerazioni legali non sono gli unici elementi coinvolti nel licenziamento. L’etichetta comune per la risoluzione delle risorse umane include la cessazione di un dipendente sia verbalmente che per iscritto, dando al dipendente la possibilità di presentare ricorso contro il licenziamento o accettare un pacchetto di licenziamento e non licenziare un dipendente alla fine della settimana, perché non può cercare altro lavoro subito. Ulteriori considerazioni includono gli effetti (se del caso) la cessazione avrà sui dipendenti rimanenti, come il loro morale e la loro produttività. Le risorse umane devono anche determinare se la posizione sarà eliminata o ricaricata e se il licenziamento costituisca un onere per il carico di lavoro dei dipendenti rimanenti.