La pianificazione della successione è l’atto di assicurarti di essere pronto a coprire i posti vacanti di leadership identificando i requisiti per i lavori migliori e sviluppando il talento per riempirli. Indipendentemente dal fatto che tu abbia un ampio staff delle risorse umane o che tu ti assuma queste responsabilità, collegare queste attività ai processi delle risorse umane esistenti rende più facile elaborare un piano che si adatti ai tuoi obiettivi strategici.
Collegamento agli obiettivi organizzativi
Uno dei grandi errori che i proprietari di piccole imprese possono commettere è identificare prima il successore desiderato e poi lavorare a ritroso per elaborare il processo che porta loro il risultato desiderato. Invece, inizia con le basi, collegando la pianificazione della successione con la più ampia revisione degli obiettivi aziendali da parte delle risorse umane. Tieni a mente la tua visione per il futuro a lungo termine dell’azienda mentre crei i requisiti. La tua pianificazione della successione, come tutto il resto, dovrebbe riflettere prima i tuoi obiettivi di business e poi le preferenze personali se vuoi che la tua attività prosperi dopo che te ne sei andato.
Requisiti e lacune
Quando un leader chiave se ne va, non vuoi essere nella posizione di avere il resto della dirigenza senior che si gratta la testa e cerca di capire cosa ha fatto effettivamente il dirigente uscente e come lo ha fatto. Parla con coloro che consideri dirigenti senior per scoprire quali considerano i doveri chiave e le competenze necessarie per le loro posizioni. Elenca le competenze chiave per la prossima generazione di leader, tenendo presente gli obiettivi strategici orientati al futuro. Analizza dove rientra la tua azienda in relazione a queste competenze. Hai già dipendenti con queste competenze o colmare il divario tra le esigenze attuali e quelle future è una parte fondamentale dello sviluppo dei futuri leader?
Gestione dei talenti
Determina quanto sarebbero preparati i tuoi dipendenti se spinti a ricoprire un ruolo di gestione, quindi assicurati che acquisiscano le competenze di cui hanno bisogno per eccellere una volta arrivati, sia attraverso la formazione che l’esperienza lavorativa. Reclutare, sviluppare e trattenere i migliori talenti è una parte cruciale di qualsiasi piano di successione e dovrebbe essere una parte naturale dei processi HR esistenti di formazione, apprendimento e sviluppo. Questo è anche un test di quanto sia forte il tuo sistema di gestione delle prestazioni. A meno che il tuo personale delle risorse umane non abbia già quel sistema in esecuzione in modo efficace, l’implementazione richiederà tempo e impegno.
Implementare strategie di successione
Le strategie di successione hanno un aspetto diverso a seconda delle dimensioni della tua azienda e della tempistica coinvolta, ma dovrebbero essere collegate ai processi HR esistenti. Ad esempio, il tuo piano potrebbe comportare bonus di reclutamento per attirare competenze chiave da altrove o bonus di fidelizzazione e prestazioni per impedire ai tuoi migliori candidati interni di perdere la pazienza e portare i loro talenti altrove, entrambi i quali sarebbero concessi dalle funzioni di gestione delle prestazioni e di reclutamento e conservazione delle risorse umane .
Monitorare e valutare
La pianificazione della successione non è qualcosa che fai una volta e poi metti in naftalina fino a quando non vai in pensione. È un processo continuo che richiede una rivalutazione frequente per riflettere la strategia aziendale in evoluzione, il mercato esterno, le esigenze di sviluppo dei talenti e le opportunità e le minacce emergenti. L’esecuzione di questa analisi, idealmente su base annuale, può aiutare a garantire che la tua azienda sia pronta a sostituire rapidamente eventuali leader in un quadro che si collega naturalmente alle operazioni HR esistenti.