La gestione delle risorse umane si è evoluta dalla natura orientata ai compiti dell’amministrazione del personale negli anni ‘1980 e ‘1990 a un’estensione dell’organizzazione incentrata sulla strategia negli anni 2000. La transizione verso un ruolo di partnership strategica supporta un efficace sistema di gestione delle risorse umane. La gestione delle risorse umane è guidata da diversi principi aziendali, in particolare la raccolta “Ten C” di principi di gestione delle risorse umane sviluppata dall’esperto di gestione delle risorse umane Alan Price, autore di “Gestione delle risorse umane in un contesto aziendale”. I 10 principi di Price sono “completezza, credibilità, comunicazione, economicità, creatività, coerenza, competenza, controllo, cambiamento e impegno”.
Descrizione
Al centro della gestione delle risorse umane e del modello Ten-C vi sono quattro principi guida primari distinti come “Harvard Map”. Questi principi sono particolarmente utili per i professionisti delle risorse umane per determinare in che modo la gestione strategica delle risorse umane influisce su tre parti interessate separate: i singoli dipendenti, l’organizzazione e la società o la comunità che l’organizzazione serve, secondo i professori della scuola di business dell’Università di Harvard Michael Beer e Michael Walton e le attività della Northeastern University il professor Bert Spector. Il loro libro, “Managing Human Assets”, chiarisce i quattro principi “C” della Harvard Map come “impegno, competenza, convenienza e congruenza”.
Impegno
La sicurezza del lavoro riconosce la necessità intrinseca dei dipendenti di dimostrare il proprio impegno nei confronti dell’azienda e delle proprie mansioni lavorative. La gestione delle risorse umane soddisfa tale esigenza garantendo che i livelli di personale siano coerenti con le esigenze aziendali e che i dipendenti possano ragionevolmente aspettarsi di poter essere dipendenti a lungo termine. L’organizzazione illustra il proprio impegno nei confronti dei lavoratori e investe nel loro successo fornendo opportunità di formazione, valutazioni delle prestazioni e attività di definizione degli obiettivi. La società o la comunità circostante beneficia dell’impegno di un datore di lavoro nel fornire opportunità di lavoro che sostengano l’economia.
Competenza
La competenza è un principio che supporta lo sviluppo del business. È anche un fattore per la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti e per il modo in cui l’organizzazione influisce sulla società. Le aziende di successo si affidano a lavoratori competenti che comprendono le aspettative di rendimento dei loro datori di lavoro. La gestione delle risorse umane sostiene la competenza della forza lavoro attraverso la fornitura di formazione e orientamento per aggiornare e migliorare le competenze e la conoscenza del lavoro dei dipendenti. L’impatto che la competenza ha sulla società è la produzione di prodotti e servizi sicuri e affidabili. Senza una competenza sufficientemente elevata, l’organizzazione si espone a potenziali rivendicazioni legali contro il prodotto che vende o il servizio che fornisce.
Efficacia dei costi
I budget per i reparti HR spesso sono insufficienti per supportare tutte le attività HR necessarie, soprattutto in aree quali reclutamento, formazione e sviluppo e relazioni con i dipendenti. Le risorse umane non sono un reparto che genera entrate, motivo per cui i budget per i dipartimenti delle risorse umane potrebbero essere il primo taglio. Le risorse umane in genere sono tenute a uno standard più elevato per illustrare il ritorno sull’investimento nelle sue attività. Ad esempio, la spesa per l’outsourcing delle attività amministrative può essere una soluzione conveniente per le piccole imprese che non hanno il capitale o le risorse per supportare uno staff delle risorse umane a tempo pieno. Il ritorno sull’investimento include servizi efficienti e di alta qualità per i dipendenti, come l’amministrazione dei benefici, l’elaborazione delle buste paga e programmi di risparmio previdenziale.
Congruenza
Gli obiettivi di gestione della forza lavoro raggiungibili devono essere congruenti con gli obiettivi generali dell’azienda. Obiettivi come diventare un leader del settore richiedono un focus HR sul reclutamento di lavoratori di talento in grado di ricerca e sviluppo innovativi dei prodotti aziendali. Questa parte del principio “Congruence” si rivolge al singolo dipendente e all’organizzazione. Il suo effetto sulla società è un datore di lavoro che offre opportunità di carriera per il mercato del lavoro circostante e prodotti di alta qualità per i suoi consumatori.