Le aziende hanno una serie di strategie di compensazione da applicare quando si effettuano determinazioni di retribuzione e scala di retribuzione. Un errore comune tra le piccole imprese è non avere affatto una strategia, ma semplicemente pagare ai dipendenti ciò che i proprietari ritengono sia un equo compenso. La tua struttura retributiva dovrebbe essere in linea con le strategie delle risorse umane a lungo termine e i valori culturali dell’azienda.
Paga per le prestazioni
Un approccio comune alla compensazione è chiamato retribuzione per le prestazioni. In questo approccio, si basa semplicemente la retribuzione su come il dipendente svolge il proprio ruolo o su come le prestazioni del dipendente avvantaggiano i profitti. Nell’assegnare la paga iniziale, potresti iniziare con uno stipendio base che tenga conto dell’esperienza e dei risultati precedenti del lavoratore. Si apportano modifiche alla retribuzione in base alla capacità del dipendente di soddisfare determinati obiettivi di produzione predeterminati o tappe di sviluppo. Un vantaggio di questa strategia è che motiva il dipendente a ottenere risultati migliori per guadagnare una retribuzione maggiore.
Parità competitiva
Una semplice struttura retributiva che richiede alcune ricerche di settore è un sistema di parità competitivo. In questo approccio, analizzi i concorrenti e basi la tua fascia retributiva su ciò che pagano i concorrenti. Se trovi che la norma del settore va da $ 30,000 a $ 35,000 all’anno per un determinato lavoro, ad esempio, faresti un’offerta di stipendio all’interno di questo intervallo. Man mano che un dipendente acquisisce più esperienza, può salire ai livelli più alti della gamma. Questo approccio offre alcuni vantaggi in termini di controllo dei costi, ma potrebbe essere necessario superare la retribuzione della concorrenza per attirare talenti superiori.
Retribuzione basata sulle competenze
Alcuni datori di lavoro negoziano semplicemente la retribuzione con un dipendente sulla base della domanda e dell’offerta di lavoratori con competenze specifiche. Esaminano la disponibilità dei lavoratori che possono svolgere determinati compiti o qualificarsi per una data posizione e pagare in base a tale domanda. In settori altamente specializzati, qualcuno con solide qualifiche può spesso richiedere una retribuzione maggiore in questo tipo di configurazione. Se gestisci una struttura che impiega molti lavoratori non qualificati o poco qualificati, hai una capacità molto migliore di attrarre dipendenti e controllare i costi utilizzando questo approccio.
Altre considerazioni sulla compensazione
Quando si personalizza la retribuzione per i dipendenti, ad esempio con una struttura basata sui ruoli o sulle competenze, si rischia l’alienazione interna dei lavoratori meno pagati. Tuttavia, puoi potenzialmente attirare i migliori talenti. Un approccio di parità competitiva consente di mantenere i costi in linea con le norme del settore, ma non offre molti vantaggi nell’attrarre o trattenere i lavoratori. Un sistema basato sulle prestazioni o sul merito funziona bene con i dipendenti motivati dai risultati, come i venditori. Tuttavia, è spesso più difficile da implementare in lavori in cui le prestazioni sono difficili da quantificare o quando i dipendenti devono affrontare numerosi ostacoli nel soddisfare gli standard di prestazione.