Il mentoring può essere una delle forme più efficaci di formazione e sviluppo dei dipendenti. Infatti, l’Office of Personnel Management del governo federale afferma: “Dall’aumento del morale all’aumento della produttività organizzativa e allo sviluppo della carriera, i vantaggi di un’organizzazione che supporta attivamente il mentoring sono numerosi”. Ci sono, tuttavia, problemi di tempistica che le aziende dovrebbero prendere in considerazione quando effettuano un buon abbinamento mentore-allievo. La relazione deve svilupparsi in un momento opportuno sia per il mentore che per lo studente. Pertanto, le aziende che adottano il mentoring come forma di sviluppo dei dipendenti dovrebbero essere consapevoli di come strutturano le relazioni e quando creano accoppiamenti mentore-allievo.
Inizio del rapporto di lavoro
All’inizio del rapporto di lavoro non è il momento ideale per formare legami mentore-mentee. Quando il potenziale mentore o allievo è nuovo per l’azienda, mettersi al passo consuma la maggior parte della giornata lavorativa. Questo lascia poco tempo da dedicare alla costruzione di una relazione di mentore reciprocamente vantaggiosa. Gli aspiranti mentori e gli allievi sono troppo impegnati a ritagliarsi una nicchia e costruire una reputazione professionale con l’azienda. Potrebbero pensare di non avere il tempo di impegnarsi in una relazione di mentore. Ci vuole anche tempo per determinare chi è più adatto per una relazione di mentoring. Durante le prime fasi del rapporto di lavoro, i dipendenti si sentono a proprio agio con il posto di lavoro e sono più concentrati sullo sviluppo delle proprie capacità lavorative e sulla dimostrazione delle qualifiche per le quali sono stati assunti.
Cambiamento organizzativo
I periodi di cambiamento o ristrutturazione organizzativa, come durante una fusione e un’acquisizione, non sono periodi favorevoli per le relazioni mentore-allievo. Durante un periodo di incertezza aziendale, una relazione di mentore potrebbe iniziare, solo per essere interrotta da una raffica di attività di due diligence o dal trasferimento di un mentore o allievo a un’altra divisione o dall’eliminazione del tutto dalla forza lavoro.
Pensionamento del mentore
Anche il tempo durante il quale la carriera di un potenziale mentore si sta stabilizzando non è il migliore per una relazione di mentoring. I mentori che si stanno ambientando in modalità per inerzia nella loro carriera potrebbero non essere inclini a investire le energie necessarie per sostenere una forte relazione mentore-allievo. Ad esempio, avvocati esperti che si preparano per il pensionamento da grandi studi legali a volte scelgono ruoli meno impegnativi di “consulente” per liberarsi da carriere ad alta pressione come produttori di pioggia o avvocati di prova che costruiscono record di vittorie e perdite. Un nuovo avvocato ha bisogno di un mentore la cui carriera con lo studio sia al culmine.
Introduzione e declino dell’attività
Ci sono quattro fasi principali nel ciclo di vita della maggior parte delle imprese: nuova o introduttiva, crescita, maturazione e declino. Dei quattro, i momenti peggiori per utilizzare il tutoraggio sul posto di lavoro sono durante i periodi di introduzione e di declino. La fase introduttiva è in genere il periodo più impegnativo in cui la curva di apprendimento è ripida per i dipendenti e per la leadership. Il mentoring richiederebbe tempo per stabilire l’attività aziendale, garantire i clienti e creare un solido ingresso nella comunità aziendale e nella fase di crescita. Allo stesso modo, quando un’azienda è nel ciclo di declino, la chiusura è spesso imminente. I dipendenti e i manager dedicheranno probabilmente più tempo alla chiusura delle operazioni aziendali o alla ricerca di opportunità altrove.