I piani di retribuzione differita offrono ai datori di lavoro un metodo efficace per incentivare e trattenere i dipendenti. I piani di compensazione differita qualificati IRS, come i piani 401 (k), 403 (b) e 457 (b), offrono vantaggi fiscali significativi sia ai datori di lavoro che ai dipendenti. Tuttavia, i datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli dei limiti IRS quando prendono una decisione sul tipo di piano di compensazione differita da adottare.
401 (k) Limiti del piano
A 401 (k) è uno dei tipi più conosciuti e popolari di piani di compensazione differita. Qualsiasi organizzazione non governativa può implementare un 401 (k) e sia il datore di lavoro che i dipendenti possono partecipare all’erogazione dei contributi.
A partire dal 2010, i dipendenti possono scegliere di avere fino a $ 16,500 della loro retribuzione nei 401 (k). I dipendenti di età pari o superiore a 50 anni possono avere un ulteriore $ 5,500 della loro retribuzione differita.
Oltre al contributo del dipendente, i datori di lavoro possono contribuire fino al 100% della retribuzione di un dipendente o $ 49,000 (a seconda dell’importo inferiore) sul conto 401 (k) di un dipendente.
403 (b) Limiti del piano
I datori di lavoro dell’istruzione pubblica, le organizzazioni senza scopo di lucro 501 (c) (3) ei ministri possono attuare i piani 403 (b).
I dipendenti possono scegliere volontariamente di avere $ 16,500 della loro retribuzione annuale differita a un piano 403 (b).
I dipendenti con un minimo di 15 anni di servizio possono beneficiare di un limite di contribuzione di “recupero” fino a $ 19,500 del loro reddito annuo. Un contributo di recupero è un vantaggio elettivo progettato per consentire ai dipendenti di lunga data e / o più anziani di aumentare i loro contributi elettivi a un piano di retribuzione differita qualificato.
I dipendenti di età pari o superiore a 50 anni possono anche contribuire al piano con $ 5,500 aggiuntivi del loro reddito annuo.
I datori di lavoro possono anche contribuire annualmente fino a $ 49,000, o il 100% della retribuzione di un dipendente, che è sempre inferiore, al piano 403 (b) di un dipendente.
Mentre i ministri e gli impiegati della chiesa generalmente hanno diritto agli stessi benefici previsti in altri piani 403 (b), ci sono alcune circostanze in cui l’importo della compensazione ammissibile che può essere differita può differire.
Stato e governo locale 457 (b) Limiti del piano
Le organizzazioni governative statali e locali possono stabilire 457 (b) piani di compensazione differita.
Per i piani 457 (b) del governo statale e locale, dipendenti e datori di lavoro sono limitati a un contributo annuo massimo combinato di $ 16,500 per dipendente. I dipendenti del governo statale e locale di età pari o superiore a 50 anni possono anche scegliere di differire $ 5,500 aggiuntivi del loro reddito annuale.
A partire da tre anni prima della normale età pensionabile, i dipendenti statali possono decidere annualmente di differire un importo aggiuntivo fino a $ 33,000 o $ 16,500 più eventuali importi di compensazione differita sottoutilizzati degli anni precedenti, a seconda di quale sia inferiore. La retribuzione differita sottoutilizzata è definita come la differenza tra il massimo che un dipendente poteva avere diritto a contribuire negli anni precedenti e l’importo effettivamente contribuito. Questo vantaggio speciale di “recupero” può essere utilizzato solo se il dipendente non sceglie di utilizzare il vantaggio di 50 anni o più.
Organizzazione non ecclesiastica esente da tasse 457 (b) Limiti del piano
Come le organizzazioni governative statali e locali, le organizzazioni non ecclesiastiche esentasse possono stabilire un piano 457 (b). Allo stesso tempo, i limiti per le organizzazioni esentasse differiscono leggermente dai limiti sui piani del governo statale e locale.
I datori di lavoro esentasse e i loro dipendenti possono versare un contributo annuo massimo combinato di $ 16,500 per dipendente. A partire da tre anni prima della normale età pensionabile, i dipendenti delle organizzazioni esentasse possono scegliere annualmente di differire un importo aggiuntivo fino a $ 33,000 o $ 16,500 più eventuali importi di compensazione differiti sottoutilizzati degli anni precedenti, a seconda di quale sia inferiore.
Limiti del piano di compensazione differita non qualificato
Un piano di compensazione differita non qualificato è uno che non è riconosciuto dall’IRS come idoneo per vantaggi fiscali differiti o deducibili dalle tasse, come un contratto di stock option. A differenza dei piani qualificati IRS, non ci sono limiti a quanto i datori di lavoro possono contribuire a questi piani. I datori di lavoro possono anche scegliere a quali dipendenti fornire benefici di retribuzione differita rispetto all’obbligo di offrire lo stesso piano a tutti i dipendenti. Inoltre, le aziende possono fornire benefici di compensazione differita a contraenti indipendenti.
Tuttavia, i contributi del datore di lavoro a un piano non qualificato non sono deducibili dalle tasse ei dipendenti devono pagare le tasse sul compenso differito nel momento in cui tale risarcimento è idoneo a essere ricevuto (rispetto a quando viene effettivamente erogato).