I programmi di assistenza ai dipendenti spesso sono un vantaggio fornito ai dipendenti attraverso la loro copertura assicurativa sanitaria di gruppo. La maggior parte dei servizi EAP sono gratuiti, progettati per aiutare i lavoratori ad affrontare i problemi che influenzano il loro equilibrio vita-lavoro o la capacità di gestire le loro risposte emotive a fattori scatenanti come la rabbia fuori luogo. Alcune politiche relative alle risorse umane possono incoraggiare i dipendenti ad avviare un contatto con un consulente EAP, oppure le risorse umane potrebbero suggerire a un dipendente che i servizi EAP sono a sua disposizione. La rabbia può essere affrontata nel contesto di conflitti sul posto di lavoro o violenza sul posto di lavoro; tuttavia, le politiche delle risorse umane non affrontano specificamente la gestione della rabbia.
Conflitto sul posto di lavoro
Molti datori di lavoro implementano politiche sul posto di lavoro per aiutare a identificare, affrontare e risolvere i conflitti sul posto di lavoro. Le politiche possono essere discusse in orientamento ai nuovi dipendenti o spiegate in modo informale ai lavoratori quando le risorse umane, un supervisore o un dipendente sperimentano o osservano la tensione tra i colleghi o tra i supervisori e il personale. Le politiche relative ai conflitti sul posto di lavoro generalmente non riconoscono una cattiva gestione della rabbia come causa o risultato del conflitto. Tuttavia, quando il personale delle risorse umane affronta i conflitti sul posto di lavoro, le tecniche di gestione della rabbia possono diventare parte della strategia del dipartimento delle risorse umane per mediare le differenze o risolvere il conflitto. Come parte della sua guida tecnica per i datori di lavoro in merito alla responsabilità per molestie illegali, la US Equal Employment Opportunity Commission raccomanda vivamente ai datori di lavoro di sviluppare e attuare politiche sul posto di lavoro che forniscano ai dipendenti misure per segnalare incidenti alla direzione o alle risorse umane.
Sicurezza sul lavoro
I datori di lavoro hanno l’obbligo di fornire ai dipendenti un ambiente di lavoro sicuro, in base all’Occupational Safety and Health Act del 1970. La sicurezza sul posto di lavoro non è limitata alle misure di protezione per la manipolazione di sostanze chimiche pericolose o per l’utilizzo di apparecchiature e macchinari pericolosi. La violenza sul posto di lavoro è diventata parte integrante delle misure di sicurezza sul lavoro dei datori di lavoro, inclusa la formazione su come gestire le situazioni di emergenza, come i dipendenti scontenti che cercano vendetta per le azioni dei supervisori. Pertanto, la gestione della rabbia ha un posto nella formazione sulla sicurezza dei dipendenti dal punto di vista di un dipendente che riconosce i propri sintomi di rabbia e reagisce ai sintomi mostrati dagli altri.
Bullismo sul posto di lavoro
Il Workplace Bullying Institute fornisce soluzioni per i datori di lavoro che desiderano eliminare il bullismo e le intimidazioni sul posto di lavoro. Sebbene non esistano leggi che vietano, o addirittura definiscono, il bullismo, i comportamenti intimidatori possono essere il risultato della rabbia dei dipendenti o possono far arrabbiare i dipendenti quando credono di essere vittime di bullismo sul posto di lavoro. Le politiche delle risorse umane sulla gestione della rabbia possono affrontare il bullismo e implementare la tolleranza zero per questo tipo di comportamento. I datori di lavoro sono avvertiti di non attribuire problemi comportamentali dei dipendenti a diagnosi di tipo gestione della rabbia. Ciò potrebbe sollevare domande e possibili violazioni dell’Americans with Disabilities Act, secondo l’avvocato del lavoro e del lavoro Sara Fagnilli, partner dello studio Walter & Haverfield di Cleveland, Ohio. L’articolo di Fagnilli del novembre 2012 “Problemi di gestione della rabbia sul posto di lavoro” sul sito web del Workplace Bullying Institute discute le sfide che i datori di lavoro incontrano quando i dipendenti mostrano segni di rabbia incontrollabile.
Considerazioni
La rabbia, indipendentemente dal fatto che sia fuori luogo o giustificata, non può essere tollerata sul posto di lavoro. La rabbia è un’emozione e i datori di lavoro non possono ragionevolmente imporre un’azione disciplinare in termini soggettivi, come la disposizione o l’atteggiamento arrabbiato o negativo di un dipendente. Invece di tentare di affrontare gli atteggiamenti dei dipendenti, le politiche delle risorse umane dovrebbero definire i tipi di comportamento che sono vietati dalle regole sul posto di lavoro. Invece di valutare lo stato emotivo di un dipendente, che è pericoloso nella migliore delle ipotesi, i datori di lavoro dovrebbero concentrarsi sulla disciplina dei comportamenti e delle azioni che tipicamente causano rabbia e negatività. Come pratica alternativa, i datori di lavoro dovrebbero anche considerare tecniche di gestione migliorate, come il riconoscimento, la latitudine o il dialogo aperto, suggerisce Katie Kuehner-Herbert nel suo articolo del maggio 2011 intitolato “Gestione della rabbia” su Human Resource Executive Online.