Noto inizialmente come “personale”, il dipartimento delle risorse umane fungeva da centro amministrativo che assumeva i lavoratori e conservava i registri di lavoro richiesti dalla legge. Dopo il Wagner Act del 1935, che dava ai dipendenti il diritto di sindacalizzare, scioperare e negoziare condizioni di lavoro, benefici e compensi, le risorse umane indossarono un altro cappello chiamato “rapporti di lavoro” o “relazioni industriali”. Comunemente noto come National Labour Relations Act, questa legislazione ha cambiato il modo in cui le risorse umane gestiscono la forza lavoro in un ambiente sindacalizzato.
Definizioni NLRA
L’NLRA sostiene i diritti dei lavoratori specificando le pratiche che la direzione deve evitare. Queste pratiche di lavoro sleali affermano che la direzione non può interferire con gli sforzi sindacali dei dipendenti, governare un sindacato, rifiutare di contrattare con i rappresentanti sindacali o discriminare i dipendenti che sostengono o appartengono a un sindacato o che perseguono azioni legali relative alle disposizioni NLRA. Queste restrizioni influiscono sui piani del personale delle risorse umane, sulla comunicazione dei dipendenti e sulle offerte di retribuzioni e vantaggi.
Personale delle risorse umane
Un contratto di lavoro negoziato ai sensi dell’NLRA delinea le procedure e le politiche che le risorse umane devono seguire in merito a licenziamenti, promozioni, formazione, considerazioni sulla pianificazione come orari di lavoro, pause e pasti e trasferimenti. Altri aspetti della gestione della forza lavoro che sono coperti dalla contrattazione collettiva influenzano le regole del lavoro come passaggi disciplinari, decisioni di licenziamento, valutazioni delle prestazioni e test antidroga, tutti fattori che influenzano la capacità delle risorse umane di agire in modo indipendente.
Comunicazione dei dipendenti
A causa della legge Wagner, le risorse umane devono garantire che qualsiasi comunicazione diretta ai dipendenti non possa essere vista come un’influenza sui diritti organizzativi dei membri del sindacato e dei lavoratori che scelgono di non essere rappresentati. Il National Labour Relations Board, un’agenzia federale indipendente creata per far rispettare il Wagner Act, richiede che le risorse umane espongano il proprio poster per informare i dipendenti dei loro diritti NLRA. Le politiche delle risorse umane relative all’uso dei social media da parte dei dipendenti devono essere conformi alla Sezione 7 della legge, che vieta ai datori di lavoro di ritorsioni o di limitare il discorso dei dipendenti in relazione alla contrattazione collettiva. I dipendenti coperti da un accordo contrattuale hanno il diritto di avere un rappresentante sindacale presente durante qualsiasi discussione sulle prestazioni o sulla partecipazione avviata dalle risorse umane o da un supervisore.
Compensazione totale
I pacchetti di benefit e le tabelle salariali rientrano nei contratti sindacali resi possibili dalla legge Wagner. Le risorse umane devono rispettare i termini negoziati. Questi termini in genere delineano la determinazione dell’anzianità, le ferie pagate, le ferie, i giorni di malattia e personali e i contributi pensionistici. I salari e gli aumenti programmati, al centro della maggior parte delle trattative sul lavoro, influenzano i budget delle risorse umane così come i criteri di ammissibilità e di contribuzione dei dipendenti per i programmi di assistenza sanitaria e di assistenza ai dipendenti coperti da un contratto.