Il turnover dei dipendenti avviene per una serie di motivi, tra cui cessazioni involontarie, riduzioni di forza, cassa integrazione, pensionamento e dimissioni volontarie. I datori di lavoro sono sempre alla ricerca di modi per comprendere, o risolvere, il turnover per ridurre al minimo l’effetto negativo che può avere sulla forza lavoro. Ridurre il turnover e risolvere il turnover dei dipendenti sono due diverse funzioni delle risorse umane. Risolvere il turnover dei dipendenti implica comprendere la causa, affrontare le ragioni e concentrarsi sull’impatto positivo del turnover.
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Implementare un processo di colloquio di uscita per i dipendenti che lasciano l’azienda volontariamente e per i dipendenti che lasciano involontariamente. Sviluppare un metodo per determinare il peso dato al feedback in base alle circostanze della partenza del dipendente. Incoraggia il feedback dei dipendenti che vengono licenziati, solo perché vengono licenziati non significa che il loro feedback non sia prezioso.
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Costruisci domande del colloquio di uscita che sollecitano un feedback sincero da parte dei dipendenti in partenza. Chiedere ai dipendenti che si dimettono perché hanno scelto di cercare lavoro altrove; fare un ulteriore passo avanti per chiedere quando hanno iniziato a cercare altre opportunità. Informarsi sui cambiamenti organizzativi o sulle azioni aziendali che hanno contribuito alla decisione di dimettersi. Indagare l’opinione dei dipendenti ponendo domande su retribuzioni e benefici. Stipendi e benefici potrebbero essere i motivi per cui alcuni dipendenti si dimettono, ma la retribuzione in genere non è una considerazione primaria nella decisione di dimettersi. Uno dei motivi spesso citati per i dipendenti che se ne vanno è perché ritengono che il loro lavoro non sia apprezzato e sottovalutato.
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Esaminare le ragioni addotte dai dipendenti per aver lasciato il lavoro. Prestare particolare attenzione alle cessazioni involontarie e ai registri delle presenze per ottenere risposte a domande sulla soddisfazione sul lavoro e sul morale dei dipendenti. Guarda i record dei dipendenti per determinare se ci sono modelli relativi alla presenza dei dipendenti. Collegare i record di presenze e prestazioni ai cambiamenti di reparto, alla leadership e ai cambiamenti di processo per identificare qualsiasi impatto che questi fattori hanno sulla soddisfazione sul lavoro dei dipendenti.
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Parla con i supervisori e i manager dei dipendenti in partenza. Ottieni feedback dai supervisori che hanno valutato i dipendenti soggetti a licenziamento. Sebbene i dipendenti mantengano il controllo del loro comportamento sul posto di lavoro, i datori di lavoro controllano il tipo e la quantità di comunicazione tra supervisori e dipendenti. Assicurati che i tuoi supervisori siano disponibili per i dipendenti e che abbiano le competenze necessarie per gestire sia le funzioni del dipartimento che la forza lavoro del dipartimento. Un altro motivo per cui i dipendenti se ne vanno è a causa di una leadership inefficace.
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Fornire formazione di aggiornamento per supervisori e manager mentre interagiscono più frequentemente con i dipendenti. Illustrare modi per rilevare i primi segni di morale basso come l’assenteismo e l’aumento dei conflitti sul posto di lavoro. Ritenere i manager responsabili della documentazione delle prestazioni dei dipendenti, in particolare delle prestazioni dei dipendenti che portano direttamente al licenziamento. Richiedi che i supervisori e i manager forniscano un feedback continuo ai dipendenti per dimostrare l’apprezzamento del datore di lavoro per il loro lavoro e aiutare i dipendenti a riconoscere il valore dei loro contributi.
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Considerare un uso prudente dei bonus e degli incentivi per la fidelizzazione dei dipendenti. Strutturare un programma di fidelizzazione dei dipendenti basato sulla retribuzione dei dipendenti e sul valore complessivo in termini di esigenze di personale sul posto di lavoro. Discutere di questi tipi di soluzioni per il turnover dei dipendenti solo con la leadership esecutiva o il top management.