Motivare un dipendente con risultati insufficienti è uno dei compiti più difficili che un supervisore deve svolgere. Capire perché il tuo collega non si comporta all’altezza delle aspettative non è sempre facile da scoprire e risolvere il problema richiede impegno e determinazione. In molti casi, il tuo collega non sa di non essere all’altezza delle aspettative e in altre situazioni non sa come risolvere il problema da solo. I manager devono diagnosticare correttamente il problema e quindi applicare la soluzione corretta per motivare il raggiungimento dei subordinati.
Motivare un dipendente con scarso rendimento
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Ricerca i file del dipendente con scarso rendimento per i casi passati di prestazioni scadenti. Esaminare le revisioni delle prestazioni passate per i modelli e gli esempi precedenti di prestazioni insufficienti. Parla con il supervisore immediato del tuo collaboratore per chiarimenti ed esempi specifici. Annotare eventuali piani di miglioramento delle prestazioni che potrebbero essere stati discussi in precedenza. Rivedi eventuali programmi di formazione disponibili o frequentati in precedenza dal tuo dipendente con risultati insufficienti.
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Pianifica la discussione con il tuo socio con risultati insufficienti. Letteratura di ricerca e documenti aziendali per esempi e soluzioni precedenti. Prepara un’agenda per il tuo incontro con il tuo socio. Prenota una stanza per questa riunione. Ottieni tutti i moduli dei dipendenti, la documentazione e il materiale correlato per creare un piano d’azione per migliorare. Raccogli i file dei dipendenti e i moduli di documentazione per la tua riunione con i colleghi. Invita il tuo dipendente e il suo diretto supervisore alla riunione.
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Durante la riunione dei dipendenti, stabilisci aspettative chiare sia per la riunione che per il dipendente con risultati insufficienti. Discutere gli scopi e gli obiettivi per le prestazioni e ottenere un accordo su questi obiettivi. Chiedi eventuali ostacoli percepiti per migliorare le prestazioni e offri la tua assistenza per rimuoverli. Crea un piano d’azione con il tuo collaboratore per il miglioramento e ottieni il buy-in per il piano dal tuo dipendente. Stabilisci dei punti di controllo per la revisione del piano d’azione e inserisci queste date nel tuo calendario e in quello dei tuoi dipendenti. Fornire eventuali incentivi per il miglioramento, se necessario, e discutere le conseguenze per il continuo mancato raggiungimento. Rispondi alle domande di tutti i collaboratori ed esprimi fiducia nella sua capacità di migliorare.
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Documenta il tuo incontro con il tuo dipendente con scarso rendimento e inserisci questa documentazione nella cartella del personale del tuo collaboratore. Rivedi il piano d’azione creato nella riunione e annota le aree da ispezionare, nonché la prima data per esaminare i progressi con il tuo dipendente. Discuti l’incontro con il tuo responsabile delle risorse umane e raccogli gli input sul piano. Rivedi tutti i possibili programmi di formazione per il tuo dipendente e preparati a discuterne con il tuo dipendente alla prima riunione del checkpoint.
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Pianificare le riunioni dei punti di controllo e la valutazione del piano di formazione. Parla con il supervisore immediato del tuo dipendente per input e osservazioni iniziali sul piano d’azione. Finalizza tutti i potenziali programmi di formazione e ottieni possibili date di formazione da discutere con il tuo dipendente. Verificare che tutti gli ostacoli per una prestazione di successo siano stati rimossi.
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Incontra il tuo dipendente alla prima data del checkpoint e includi il supervisore immediato del tuo dipendente nella riunione. Discutere i progressi e valutare reciprocamente le prestazioni. Pianifica la formazione se necessario. Rispondi a tutte le domande dei dipendenti e ottieni l’impegno a continuare a migliorare. Esprimi la fiducia continua nei tuoi dipendenti e pianifica eventuali riunioni di checkpoint aggiuntive secondo necessità. Documenta la conversazione e archivia tutti i documenti.