Le domande del colloquio strutturato sono domande predefinite che i datori di lavoro utilizzano per ottenere informazioni e fatti specifici da un potenziale dipendente. Rispetto alle domande di intervista non strutturate o aperte, le domande strutturate possono migliorare la qualità, la validità e l’onestà delle risposte fornite da una persona in cerca di lavoro, secondo l’Arizona State University. Inoltre, questo particolare metodo riduce i pregiudizi nelle interviste, poiché la valutazione si concentra sulle informazioni relative al lavoro, secondo l’Office of Personnel Management dello Stato dell’Oklahoma.
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Scrivi un elenco di tutti i fatti o le informazioni che vuoi sapere sui potenziali dipendenti che stai intervistando per la posizione. Le informazioni devono essere applicate direttamente alla posizione in questione, quindi evitare informazioni generali sull’individuo. Sfoglia l’elenco completo per assicurarti di ottenere informazioni sull’esperienza della persona in cerca di lavoro relativa alla posizione, al suo background scolastico e lavorativo e alle azioni e comportamenti passati in situazioni specifiche.
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Scrivi domande incentrate sul background e l’istruzione di un potenziale dipendente e sulla loro rilevanza per la posizione. Le domande possono includere: “Come ritieni che la tua laurea ti avvantaggerà in questa posizione?” e “Quale lavoro ti senti insegnato di più?”
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Fai un brainstorming di domande per conoscere la conoscenza o l’esperienza sul campo del potenziale dipendente. Concentra le domande sulle responsabilità della posizione, ad esempio “Perché dovresti pulire quotidianamente l’attrezzatura specifica?” e “Perché la personalità è così importante per fare una vendita?” Queste domande forniscono risposte oneste a domande che solo i lavoratori esperti conoscono.
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Poni domande che rivelino informazioni sul comportamento e le azioni situazionali di un candidato. Queste domande possono essere ipotetiche, il che mostra quanto sia bravo il candidato quando pensa in punta di piedi. Le domande possono includere “Come gestireste un cliente arrabbiato?” e “Come ti avvicineresti a una scadenza che non puoi completare da solo in un determinato periodo di tempo?”
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Formulare domande relative a eventi o situazioni specifiche che l’intervistato potrebbe aver incontrato in passato. Queste risposte rivelano come reagisce un lavoratore sul posto di lavoro e ti mostrano se le situazioni ipotetiche che hai posto corrispondono al comportamento passato. Esempi inclusi; “Come hai gestito in passato l’insoddisfazione nei confronti di un capo o datore di lavoro?” e “Come hai affrontato situazioni difficili con colleghi o clienti?”
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Leggi le domande per assicurarti che a nessuna di esse si possa rispondere con un “sì” o “no”. Le domande del colloquio strutturato richiedono risposte complete a frasi o paragrafi, quindi chi cerca lavoro fornisce più informazioni che vengono valutate dall’intervistatore. Inoltre, riduci le domande a circa 15-XNUMX domande, in modo che l’intervista si svolga entro un lasso di tempo ragionevole.
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Utilizza un sistema di punteggio o di valutazione per valutare le risposte all’intervista. Il sistema di valutazione può essere semplicemente una struttura “passata” o “bocciata”, ma può anche adottare un approccio più profondo e fornire punti a ciascuna risposta. Ad esempio, un sistema di valutazione a cinque punti consente di valutare le risposte da uno a cinque o da “eccellente” a “insoddisfacente”, dove “media” sarebbe tre punti. Valuta le risposte in base alla posizione o alle esigenze dell’azienda, non alle tue preferenze personali.