In molte piccole imprese, le risorse umane iniziano come una mostra personale piuttosto che come un dipartimento aziendale affermato. I vincoli di budget e le difficoltà nel vedere il valore nella creazione e nello staff di un dipartimento delle risorse umane sono le ragioni per cui alcuni dipartimenti delle risorse umane di piccole imprese sono prodotti dell’evoluzione piuttosto che un piano solido. Se questo scenario si applica a te e alla tua azienda, ora potrebbe essere un buon momento per rivalutare e adottare le misure necessarie per trasformare le risorse umane da un reparto disorganizzato in un partner commerciale strategico.
Assumi un generalista delle risorse umane
Quando la tua azienda ha circa 40 dipendenti, è tempo di assumere un generalista delle risorse umane piuttosto che continuare a delegare le attività delle risorse umane a dipendenti non formati. Un generalista delle risorse umane ha le conoscenze e la formazione per gestire una varietà di compiti delle risorse umane e può essere un buon punto di partenza per apportare miglioramenti. L’aggiunta di un membro del personale che si concentra sui tuoi dipendenti può migliorare non solo il tuo dipartimento delle risorse umane ma anche la tua attività in generale. I potenziali benefici tangibili e intangibili a lungo termine includono una maggiore soddisfazione, morale e produttività dei dipendenti, che alla fine riducono il fatturato e aumentano la redditività.
Modifica la prospettiva HR
Cambiare la tua prospettiva su come dovrebbe funzionare il dipartimento delle risorse umane può essere un altro buon punto di partenza per apportare miglioramenti. Adotta una prospettiva che consideri le risorse umane come qualcosa di più di un semplice dipartimento amministrativo. Sebbene i compiti amministrativi come l’elaborazione delle buste paga e l’assunzione di nuovi dipendenti siano funzioni di base delle risorse umane, è importante rendersi conto che le risorse umane sono presenti anche per servire i dipendenti. Includere il reparto risorse umane in riunioni di pianificazione a breve e lungo termine in cui rappresenta la prospettiva dei dipendenti mentre si lavora allo sviluppo di politiche e pratiche che aumentano la probabilità di raggiungere gli obiettivi aziendali creando una forza lavoro motivata e dedicata.
Allinea le risorse umane e gli obiettivi aziendali
Stabilisci obiettivi del dipartimento delle risorse umane che siano in linea con la tua visione e i piani aziendali futuri e che aggiungano valore alla tua attività. Inizia analizzando il tuo piano aziendale, la dichiarazione di intenti e gli obiettivi a lungo termine. Lascia che i risultati di questa analisi diventino la base per la definizione degli obiettivi delle risorse umane che consentono alla tua azienda di andare avanti verso il raggiungimento degli obiettivi a lungo termine. Ad esempio, se fornire un servizio clienti eccezionale è un elemento chiave della tua visione, includi la fidelizzazione, la formazione e lo sviluppo dei dipendenti come obiettivi primari delle risorse umane. Se il tuo piano aziendale richiede un tasso di crescita del 20% ogni anno, imposta obiettivi per le risorse umane come la creazione di un programma di formazione incrociata e lo sviluppo di pratiche di assunzione convenienti che aiutano la tua azienda a raggiungere gli obiettivi di crescita attraverso un efficace controllo dei costi.
Monitorare le risorse umane e mantenere il controllo
Utilizza una Balanced Scorecard per monitorare le prestazioni delle risorse umane e assicurarti che le sue attività siano in linea con gli obiettivi aziendali. Una balanced scorecard misura le prestazioni relative a ciascun obiettivo delle risorse umane utilizzando metriche di riferimento come un rapporto o un calcolo percentuale o una valutazione soggettiva. Ad esempio, i rapporti di turnover e i calcoli della percentuale di risoluzione alla prima chiamata possono essere utilizzati per valutare se il dipartimento delle risorse umane sta soddisfacendo con successo la riduzione del turnover dei dipendenti e gli obiettivi del servizio clienti. Allo stesso modo, l’analisi dei risultati di un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti può aiutarti a determinare se le risorse umane soddisfano gli obiettivi di miglioramento delle comunicazioni interdipartimentali.