Assumere e licenziare sono costosi per un’azienda, quindi i datori di lavoro vogliono assicurarsi di portare il miglior candidato possibile per evitare un processo di licenziamento lungo e costoso in seguito. Parte di quel processo di revisione comporta una revisione delle referenze e della carriera lavorativa di un candidato. Sebbene gli ex datori di lavoro siano sempre più riluttanti a condividere informazioni negative, diverse tecniche possono aiutare un datore di lavoro a imparare più delle semplici nozioni di base su un potenziale nuovo dipendente.
Requisiti Legali
Ai datori di lavoro non è vietato condividere materiale di riferimento negativo. Le aziende di solito prestano attenzione nel condividere informazioni profondamente negative, in quanto ciò potrebbe aprire l’azienda a una causa per diffamazione da parte dell’ex dipendente. Tuttavia, nient’altro che un contratto di lavoro specifico impedirà legalmente a un datore di lavoro di discutere le prestazioni e il motivo del licenziamento di un ex dipendente.
In generale, secondo l’avvocato del lavoro Mark Hornack, “se il riferimento non è fatto con dolo (conoscenza o indifferenza sconsiderata per la verità) e se il riferimento è limitato a legittimi interessi commerciali e a un pubblico aziendale legittimo, il riferimento può privilegio qualificato “contro un reclamo di diffamazione da parte dell’ex dipendente.
Termini e Condizioni
Molte aziende impongono politiche uniformi per limitare le informazioni che condivideranno su un ex dipendente. Alcune aziende limitano persino i dati alla semplice conferma delle date di assunzione e separazione. Queste politiche esistono come difesa contro potenziali azioni legali, ma sono generalmente solo politiche, secondo Alison Green, un’autrice ed esperta di gestione.
Trovare la fonte
I controlli di riferimento alle grandi aziende generalmente vengono indirizzati da una persona delle risorse umane, che è probabile che sia conforme alle politiche dell’azienda sulla divulgazione delle informazioni. Tuttavia, un potenziale datore di lavoro potrebbe avere più fortuna nell’organizzare un colloquio telefonico con l’ex supervisore diretto del candidato. Questa persona può condividere informazioni aggiuntive, inclusa una valutazione delle prestazioni lavorative del candidato.
Domande corrette
I datori di lavoro che possono organizzare una conversazione diretta con l’ex supervisore di un candidato dovrebbero attenersi solo a informazioni fattuali. Poni domande sul numero di volte in cui un dipendente è stato in ritardo o non ha rispettato le scadenze o gli obiettivi di produttività, ad esempio. Evita di fare domande su come il dipendente si relaziona con i colleghi, poiché queste domande soggettive possono fornire a un candidato scontento un motivo per minacciare azioni legali.
Leggere tra le righe
I controllori di riferimento esperti capiscono che a volte un datore di lavoro comunica in modo più forte tramite ciò che non viene detto. Ad esempio, in risposta a una domanda sul fatto che il dipendente fosse spesso in ritardo, un datore di lavoro potrebbe dire: “Beh, non è mai andato via dopo la fine del suo turno programmato”. Un intervistatore potrebbe dedurre, dal linguaggio della risposta, che il dipendente era spesso in ritardo e non ha mai impiegato tempo supplementare. Tuttavia, sebbene vi sia un vantaggio marginale nella lettura tra le righe, questa pratica è legalmente rischiosa e altamente soggettiva e non dovrebbe essere utilizzata come motivo principale per estendere o rifiutare un’offerta di lavoro, secondo l’avvocato del lavoro Mark Hornack.