Le piccole imprese che non soddisfano la soglia di conteggio dei dipendenti possono essere esentate da molte leggi sul lavoro federali o statali. Tuttavia, molte aziende che impiegano solo pochi lavoratori seguono ancora leggi dalle quali sono esentate per dimostrare buona fede e per rafforzare il rapporto datore di lavoro-dipendente. I datori di lavoro che aderiscono alle leggi sul lavoro e sull’impiego, anche quando ne sono esentati, possono avere più successo nel reclutare dipendenti di talento e ottenere il rispetto come buoni cittadini aziendali.
Legge sui rapporti di lavoro nazionali
Il National Labour Relations Act del 1935, noto anche come Wagner Act, protegge i diritti dei lavoratori sindacali e non sindacali. La legge vieta ai datori di lavoro di interferire con i diritti dei dipendenti di impegnarsi in attività concertate, come sostenere il lavoro organizzato o partecipare a una campagna di organizzazione sindacale. La copertura nell’ambito dell’NLRA non è determinata dal numero di lavoratori impiegati da una piccola impresa. Gli standard giurisdizionali per l’NLRA si basano sulle entrate lorde e sul tipo di attività. Ad esempio, un negozio al dettaglio che incassa $ 500,000 o più ogni anno è tenuto ad aderire alle disposizioni della legge, ma anche una società specializzata nella spedizione di pacchi o che fornisce un servizio di autobus che incassa solo $ 50,000 all’anno è tenuta a rispettare la legge.
Leggi sulla parità di impiego
Le leggi sul lavoro e sull’occupazione come il titolo VII del Civil Rights Act del 1964, il Age Discrimination in Employment Act del 1967 e l’Americans with Disabilities Act del 1990 contengono disposizioni sul posto di lavoro che vietano la discriminazione basata su età, colore, disabilità, origine nazionale, razza , religione e sesso. Le aziende che impiegano 15 o più lavoratori sono tenute ad aderire al titolo VII e all’ADA. L’ADEA si applica ai datori di lavoro con almeno 20 dipendenti.
Legge sul congedo medico familiare
Il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti applica il Family and Medical Leave Act del 1993, che richiede ad alcuni datori di lavoro di fornire fino a 12 settimane di congedo non retribuito e protetto dal lavoro ai dipendenti idonei con una condizione medica grave o un dipendente che deve prendersi cura di un membro della famiglia con una grave condizione medica. Le aziende che impiegano almeno 50 lavoratori entro un raggio di 75 miglia sono tenute a fornire un congedo FMLA. Ciò significa che molte piccole imprese sono esentate dalla legge, così come le imprese che impiegano, ad esempio, lavoratori a distanza e telelavoratori sparsi negli Stati Uniti. Detto questo, molte aziende che non sono tenute a fornire un congedo FMLA forniscono una qualche forma di congedo personale, ma non devono essere 12 settimane di congedo e il datore di lavoro non è tenuto a mantenere il lavoro del dipendente fino al suo ritorno. Alcuni datori di lavoro potrebbero essere sollevati dal fatto che non sono tenuti a rispettare le disposizioni della legge perché avere un dipendente in congedo per l’equivalente di tre mesi può creare disagio per molte piccole imprese.
Legge sugli standard del lavoro equo
I datori di lavoro, indipendentemente dal numero di lavoratori che impiegano, sono tenuti a pagare il salario minimo e gli straordinari ai lavoratori non esentati che lavorano più di 40 ore in una settimana lavorativa. L’unica eccezione alla legge che può essere applicata alle piccole imprese sono le società che impiegano lavoratori giovanili. La legge consente ai datori di lavoro di pagare ai dipendenti di età inferiore ai 20 anni un salario minimo di 4.25 dollari l’ora per i primi 90 giorni di lavoro. Il salario orario minimo federale è stato fissato a $ 7.25, a partire da luglio 2009. Le piccole imprese agricole, come le fattorie familiari, possono essere esentate da tutte le normative FLSA, comprese le norme sul salario minimo e le restrizioni sul lavoro minorile.