La teoria della definizione degli obiettivi è stata sviluppata negli anni ‘1960. Si presuppone che il fatto che la direzione stabilisca obiettivi chiari e specifici e quindi fornisca feedback ai dipendenti fornisce motivazione a tali dipendenti per raggiungere gli obiettivi. Tuttavia, la definizione degli obiettivi non è priva di inconvenienti e, a volte, può causare tanti problemi quanti ne risolve.
Teoria di Locke
Il Dr. Edwin Locke pubblicò per la prima volta la sua teoria della definizione degli obiettivi nel 1968. In essa, postulava che i dipendenti lavorassero in modo più produttivo se guidati da obiettivi chiari e raggiungibili e quando ricevevano un feedback relativo agli obiettivi. Lavorando con il dottor Gary Latham, ha elaborato cinque definizioni di ciò che dovrebbe essere un obiettivo. Secondo Locke e Latham, gli obiettivi dovrebbero essere chiaramente misurabili e abbastanza stimolanti da poter essere raggiunti. Sebbene gli obiettivi non debbano essere fissati dai dipendenti, è più probabile che vengano raggiunti quando i dipendenti si impegnano a rispettarli e quando i manager forniscono rapporti sui progressi e feedback regolari, il che dovrebbe essere facile da realizzare con obiettivi misurabili. Infine, i manager dovrebbero far corrispondere la complessità del compito nell’obiettivo sia al lavoratore che alla posizione. In definitiva, gli obiettivi esistono per aiutare il dipendente a sapere come avere successo.
Gli obiettivi sbagliati
Una delle sfide nella definizione degli obiettivi è che l’attenzione che porta può creare un senso di visione a tunnel. Ad esempio, quando Coca-Cola si è posta l’obiettivo di riformulare la propria Coca-Cola per renderla più dolce e competitiva con la Pepsi, l’attenzione dell’azienda su quell’obiettivo ha prevalso sulla ricerca se i clienti volessero o meno che il prodotto cambiasse. Di conseguenza, il rilascio di New Coke nel 1985 rimane uno dei più grandi fallimenti del prodotto nella storia. Sebbene concentrarsi sugli obiettivi non sempre porti a fallimenti spettacolari, può anche portare i dipendenti ad abbandonare compiti più banali, ma comunque necessari, poiché si concentrano su “un’unica grande cosa”.
Incentivare comportamenti scorretti
Nelle aziende che fissano obiettivi aggressivi, a volte indicati come obiettivi “estesi”, i dipendenti possono portare il desiderio di raggiungere l’obiettivo troppo lontano. Dato il desiderio di guadagnare ricompense per il raggiungimento dell’obiettivo ed evitare le sanzioni per non averlo raggiunto, i dipendenti possono assumere comportamenti non etici per raggiungere i loro obiettivi. A lungo termine, questo comportamento può danneggiare l’organizzazione.
Allungarsi troppo
Uno studio mostra che la definizione di obiettivi troppo aggressivi può ritorcersi contro. Nel tempo, se i dipendenti non riescono continuamente a raggiungere i propri obiettivi, le loro prestazioni possono diminuire. Inoltre, come riportato nel Financial Post, solo il 10% degli stretch goal viene mai raggiunto. Parte del problema alla base di questo è che la struttura del cervello umano lavora contro il raggiungimento di obiettivi audaci. Per molte persone, la paura del fallimento è un demotivatore più potente di quanto il desiderio di guadagno sia un motivatore. Questo può indurre i lavoratori a evitare di impegnarsi con gli obiettivi di allungamento per evitare di sentirsi un fallimento.