Le decisioni della Corte Suprema prese tra il 1986 e il 1993 hanno definito le molestie e, insieme alla Commissione per le pari opportunità di lavoro, sono state stabilite due tipi di molestie sul posto di lavoro: il quid pro quo e l’ambiente di lavoro ostile. L’EEOC richiede ai datori di lavoro di dimostrare l’intenzione di prevenire le molestie prima che si verifichino. Uno dei metodi migliori per ottenere ciò è disporre, e rivedere regolarmente con tutti i dipendenti, una politica di prevenzione delle molestie.
Caratteristiche protette
Una condotta incentrata sulle caratteristiche protette è più probabile che sia considerata molestia e dovrebbe essere evitata. Oltre a creare una politica scritta di prevenzione delle molestie, crea un elenco delle caratteristiche protette. Questo elenco include razza, colore, religione, sesso, origine nazionale, età compresa o superiore a 40 anni, disabilità, orientamento sessuale e identificazione di genere. La discriminazione sul posto di lavoro basata su queste caratteristiche viola il titolo VII del Civil Rights Act del 1964.
Contracambio
Quid pro quo, o questo per quello, è una molestia che si traduce in un cambiamento indesiderato. Ad esempio, la mancata promozione o retrocessione, la mancata assunzione, il licenziamento, la riassegnazione indesiderata o la sospensione della persona molestata potrebbero essere considerati quid pro quo. Questo tipo di molestia può verificarsi solo da parte di un superiore di un’organizzazione ed evidenzia la necessità di una segnalazione imparziale del comportamento. Considera l’idea di utilizzare una terza parte per gestire le denunce di molestie o di concedere la possibilità di uscire dalla catena di comando quando fai una denuncia.
Ambiente di lavoro ostile
L’intenzione di un presunto molestatore non ha importanza. Le molestie vengono viste attraverso gli occhi della persona che afferma di essere stata molestata. Anche così, è importante ricordare quando si costruisce una politica di prevenzione per essere chiari anche su ciò che non è molestia. Incidenti isolati o commenti improvvisi in genere non sono così pervasivi da alterare materialmente i termini e le condizioni di lavoro di qualcuno. La polizza deve mantenere un equilibrio tra l’avvertimento dei dipendenti sulla gravità della presentazione di una richiesta di molestia senza scoraggiare la notifica di reclami legittimi.
Politica aziendale
Una politica aziendale sulle molestie dovrebbe definire cosa costituisce una molestia, includere una politica di non ritorsione o protezione degli informatori, fornire procedure di prevenzione specifiche e spiegare il processo per i reclami e le indagini. Considera valutazioni periodiche a livello aziendale con corsi di aggiornamento annuali. Alcune aziende mantengono una rigorosa politica di divieto di incontri tra i dipendenti. Queste regole sono difficili da applicare, ma aiutano a proteggere la responsabilità aziendale e possono ridurre la possibilità che il comportamento sul posto di lavoro venga interpretato erroneamente come molestia.